あなたの人事部門は、報酬から従業員の解雇まで、さまざまな問題に最初に立ち向かいます。人事部門は、問題を他の部門に外部委託する必要がある時期を定期的に判断する必要があります。倫理的なジレンマが発生すると、これは特に困難になる可能性があります。倫理的なジレンマの中には人事によって最もうまく管理されるものもあれば、実際には弁護士と呼ばれるべき法的な問題もあります。
情報源
ジレンマを引き起こした情報の源はどの部門がそれを扱うべきであるかに関して貴重な手がかりを提供します。あなたの会社がどのように運営されているかについての具体的な情報を要求するのと同様に、弁護士からの連絡はほとんど常にあなたの法務部門に行くべきです。従業員からの社内コミュニケーションは通常人事の領域ですが、コミュニケーションに苦情や脅威が含まれている場合は、弁護士にそれを確認させるのが賢明です。誰がポリシーを作成したかにかかわらず、新しいポリシーは常に弁護士と人事部によってレビューされるべきです。
紛争
人事部門は、従業員間の意見の不一致やマネージャに関する苦情など、社内で発生した多くの紛争に対処する能力を備えています。同様に、従業員がプログラムや事業自体の運営方法について倫理的な問題を提起した場合、これは多くの場合人事に委ねられます。しかし、従業員が残業代を支払う必要があるかどうかなど、論争が法的問題に関するものである場合、この問題はあなたの法務部門に委任する必要があります。同様に、紛争が訴訟を起こす可能性がある場合は、人事部と法務部が一緒に取り組む必要があるかもしれません。いじめの責任者を非難する従業員は、人事部からの援助が必要になりますが、法務部は、部長の行為が違法であるかどうかについて人事部に助言する必要があります。
法的解釈
法的解釈の問題があるときはいつでも、これは法的ジレンマであり、倫理的問題ではありません。これは明らかに思われるかもしれませんが、法的な問題は微妙な場合があります。たとえば、従業員が服装規定で自分の宗教を表現できないと主張したり、管理職が無給のトレーニングセッションに参加するよう従業員に要求することができると信じる場合は、弁護士が問題を処理する必要があります。法律は絶えず変化しており、かつては合法だったものが違法になる可能性があります。安全性の面で誤解し、それを整理するために弁護士に頼るほうがよいです。
ギャップを埋める
人事と法務は2つの別々の部署である必要はなく、すべてのジレンマが正しく処理されるようにするための最も効果的な戦略の1つは、両方の部署を関与させることです。場合によっては、問題は倫理的で合法的なものです。たとえば、法務部から正当な理由で従業員を解雇することができるかどうかを助言したり、人事部から解雇が倫理的な判断であるかどうか、またそれがビジネスの評判にどのような影響を及ぼすかを伝えます。
