人的資源計画は、会社の戦略的目的を達成するための従業員の雇用、訓練および定着に関係しています。しかし、優秀な従業員を雇い、訓練し、維持し、将来の労働力要件を準備するために、人的資源計画は特定の行動の違いを理解するように努力しなければなりません。これらの違いは、従業員の状況と性格に関連しています。従業員の個性は、彼女の価値観、態度、および認識を反映しています。
人
従業員の性格は、彼の通常の行動または一貫した行動を構成する特性として説明できます。これらの特徴は従業員の心理学に関連しており、いくつかの方法で現れます。人の外向的/内向的、良心的、感情的、そして全体的な賛成は彼女の人格に関連しています。組織のスタッフを考慮するとき、人事は採用、異動および昇進の際に人格の違いを考慮しなければなりません。組織の利益のために機能する人格を選択することは困難な作業になる可能性があります。多くの組織は、パーソナリティテストなどのツールを使用して、求職者のパーソナリティをスクリーニングおよび照合します。
態度
態度は意見と同義と見なすことができます。彼らはしばしば過去の経験の結果です。個人は、以前の出来事に基づいて特定の人または状況を見ることができます。態度は人の環境や過去の状況の結果として進化してきたため、変化は特に困難です。否定的な態度は、批判、怒り、嫌悪、または失望の形をとることがあります。人的資源計画は個人の以前の経験を変えることはできませんが、それは将来の態度に影響を与える可能性があります。これは、従業員の満足度に重点を置いた採用、トレーニング、および定着の努力によって達成されます。
コミュニケーションは、従業員との関係を維持するための重要な要素です。それは従業員が扱われる方法で話されているまたは話されていないことができます。オリエンテーション、トレーニングプログラム、および報酬、昇進、昇給などの表彰プログラムは、従業員の態度を前向きに保つ経験に焦点を当てています。
値
価値観は、ニーズ、欲求、興味、道徳的義務、好き嫌いを表します。彼らは従業員にとって最も重要なものを構成します。価値観はしばしば習得され、主観的になることがあります（良いか悪いか）。人事計画は、従業員がどのような価値を持っているのか、また組織の価値とどのように整合しているのかを検討するために管理者と協力しなければなりません。従業員の価値観を組織の価値観と組み合わせることで、戦略的目標はよりよく達成されます。従業員も職場で満足度を見つける可能性が高くなります。
知覚
それは過去の経験の結果であるという点で、従業員の認識は態度に関連しています。知覚は、さまざまな感覚から情報を受け取り、それを人のニーズ、過去の経験および期待と結び付けます。その結果、個人または従業員は自分の外部環境をどのように認識または見ることになります。
従業員の認識は、人事計画にとって不可欠です。求職者が組織を否定的な方法で認識している場合、彼女はおそらくその会社で働くことをあまり望みません。
会社に対する見方が変わった場合、従業員を維持することは困難になります。人事計画は、肯定的な認識を維持することによって、労働者を引き付け、維持し続けなければなりません。組織の行動が従業員のニーズと期待を考慮に入れれば、これは最も簡単に達成されます。これは、組織がその従業員を重んじることを示しています。従業員の安全に関するトレーニング、報酬、企業が後援する活動、昇給、昇進、発表などの表彰活動はこの価値を示し、組織に対する従業員の認識を高く保つことができます。
