人員計画は人事管理の非常に重要な要素です。現在の資源と将来の推定資源の徹底的な評価が行われます。人員配置は最適でなければなりません。人員不足で、組織は注文、顧客、専門化の経済、規模と利益を失います。過剰な人員配置は給与と能力の点で損失をもたらします。マンパワープランニングは、スタッフの要件と利用可能なポジションに合うように戦略を立てることを意味します。計画を立てる人々は、組織の計画に関する完全なノウハウを持っていなければなりません。人員計画は、組織と従業員にとって有用です。
熱心な計画と予測
人員配置を計画するために、人事部門は過去と未来を評価します。現在のニーズと資源は将来のニーズと資源と対照的です。たとえば、10人の労働者が100個の最終製品を生産し、その製品の需要が150パーセント増加する可能性がある場合、新しい機械を購入せずに、または新しいより高性能な機械を購入してそれらを生産するにはさらに多くの労働者が必要になります。これらの種類の質問に対処し、そしてより有益なトレードオフを選択します。
求人募集
職務要件と説明は定義され、設計されています。仕事をするために選ばれた候補者が持っていなければならないスキルは、表にされます。それから募集のプロセスは始まります。人事部門は、内部で採用するか、外部の候補者からアプリケーションを招待するかについて電話をかけます。内部であろうと外部であろうと、候補者は過酷なテストを受けます。個人的なインタビュー、グループディスカッション、筆記テスト、過去のクレデンシャルレビューなど、これらのすべてまたは一部です。これらは通常段階的な除去方法です。つまり、申請者がステップ1をクリアすると、ステップ2に進みます。
欠員および不測事態の計画
人事部は、選択された候補者の交代も計画しなければなりません。組織内に欠員を生じさせる死亡および事故があり得る。人々はより良い道と見込みのために出発するかもしれません。選ばれた候補者はさらに昇進したり、彼らの事務所から解任される可能性があります。会社間および会社内の異動および退職がある可能性があります。生産量が大幅に増加する可能性があるため、人員が再び必要になります。
