従業員給付は、給与と同じくらい報酬の一部です。一部の組織では給付に重点が置かれており、直接収益にはあまり注目していませんが、他の組織ではより少ない給付とより高い給与が提供されます。健康保険などの給付を重視するかどうかは、個々の従業員とその個人または家族のニーズによって異なります。これが、雇用主が提供する給付金が大きく異なる可能性がある理由です。
歴史
1986年の税制改革法から始まって、従業員給付の基準は、入会規則の変更と同様に大きく変わり始めました。これらの変更は、所得および給与税に影響を及ぼしました。今日の福利厚生パッケージはオプションの面で強化される傾向がありますが、雇用主が福利厚生補償のために支払っても構わないと思っているものが少なくなります。医療制度を改革するための最近の法律は、雇用者が給付金を支給するもの、ならびに費用および場合によっては給付金の課税に影響を与える可能性があります。しかし、結果として雇用主が何をするのかを決めるのは時期尚早です。
プランの種類
一般的な福利厚生プランのオプションは次のとおりです。
医療保険：複数の医療提供者からの選択および補償範囲の選択（シングル、従業員と配偶者またはパートナー、または家族での補償）。
歯科保険：補償の選択肢は医療を反映していますが、一般的に提供する選択肢は少なくなります。
生命保険：多くの雇用主は、生命保険および/または事故補償のための基本補償を補完するためのオプションを使用して、雇用主から支払われる基本補償を提供しています。
障害保険：雇用主の中には（州によっては）何らかの形態の障害を提供しなければならない人もいます。他の人たちは従業員が購入するためのオプションとしてそれを提供します。
柔軟な支出勘定：雇用主（またはプロバイダ）は、医療費や託児費用にお金をかけたり、非課税にしたりすることを可能にする、ヘルスケアまたは扶養家族への支出勘定への従業員の拠出を管理します。一部の雇用主は拠出金と一致しますが、このバージョンは一般的ではありません。
有給休暇：娯楽や病気の時間は一般的な恩恵ですが、発生の量とスケジュールは雇用主によって大きく異なります。いくつかの計画は未使用の休暇のために従業員に支払います、それは州法に従うことができますが他はしません。
貯蓄プラン：業種によっては、401（k）、403（b）、457、その他の繰延報酬プランなど、さまざまな選択肢があります。ほとんどの従業員は、退職時まで増額され、撤退時に課税される貯蓄プランに投資された金額に対する課税を回避することができます。多くの雇用主は、退職のための貯蓄を奨励するため、そして年金制度の代用として、これらの制度に会社の一致を提供しています。
柔軟なメリット
多くの雇用主は、従業員が給付金のために使う金額を受け取り、従業員にとって最も意味のある計画を選択できる「カフェテリアプラン」と呼ばれることがあるものを提供するでしょう。一部の計画では、すべてを使用しない場合、余分な現金を従業員に支払うことを許可しています。
例：1人の従業員が医療保険のために家族を補償する必要があるかもしれませんが、彼ら自身の生命保険プランを彼らの雇用主を通して購入しないでください。生命保険に加入しないことで節約されたお金は、健康保険の支払いに使用できます。別の従業員は独身でカバレッジの必要性がほとんどないため、超過分を401（k）の貯蓄に入れるか、現金で支払うことができます。
退職金
かつて多くの雇用主に共通していた年金制度は、雇用主によって資金提供され、一定の年齢と勤務水準が満たされた後に退職者に支払うために後で使われるであろう資金を増やすために投資されました。
最近の傾向は、伝統的な年金の代わりに貯蓄プランを雇用主のものに置き換えることでした。従業員は、退職した場合には貯蓄を持っているため、その恩恵を受けています。従業員が自らの投資を管理するため、結果を保証する必要がないため、雇用主は利益を得ます。
今後の動向
医療給付費用は生活水準を上回って上昇しており、多くの雇用主は従業員に以前よりも多くの費用を拠出するよう求めています。年金などの特定の給付の削減とともに、これが続くと予想されます。
Cafeteriaプランのように、雇用主の費用を制限し、どの給付を買うべきかを雇用主のドルで決定するよう強制する、給与オプションの提供方法について、より創造的な雇用主を探してください。
もう1つの変更分野は、ヘルスクラブの会員資格、弁護士費用、または従業員が税引前の金額で大量輸送券を購入することを許可するなど、非標準的な手当を支払うことです。
将来は1986年の税制改革法の目標の1つであった給付金の課税ももたらすかもしれません。この法案は一部の税金を撤廃するように修正されましたが、その目的は給付を報酬として扱い、課税対象とすることでした。
