マネージャは、作業チームの生産性と効率性を最大化するために、さまざまな監督モデルと理論を採用しています。本質的に他のものより優れている単一の理論やモデルはありません。コンティンジェンシー理論は、特定の労働力に対する最善の管理モデルはさまざまな状況変数に依存すると述べています。経験豊富な管理者は、さまざまな管理方法論を理解し、特定の状況に適用するための最も適切な理論を特定する方法を知っています。
理論Y
20世紀の作家、Douglas McGregorによって示された理論Yは、従業員が自然に仕事をするのが好きであり、彼らのキャリアに固有の満足を見出すという前提を網羅しています。理論Yのもとでの監督の焦点は、ファシリテーターおよび教師としてのマネージャーの役割です。理論Yの管理者は、自分がしなければならないのは、快適で健康的で魅力的な職場環境を提供することだけであると信じており、従業員は内から非常にやる気になります。
理論X
理論Xは、やはりMcGregorによって構成されており、理論Yとは正反対です。理論Xは、人々は本質的に仕事を嫌い、それをしなければならないという理由だけでそれをするという前提を提示します。 Theory Xの管理職は、従業員のやる気を引き出すことと監視することに重点を置いています。 Theory Xの監督の基本的な前提は、従業員ができるときはいつでもゆるみ、できる限りのことをやめようとするということです。したがって、従業員の生産性を維持し、会社の方針に沿うのは、管理者の責任です。
目的による管理
管理の第一人者ピータードラッカーは監督への目的による管理（MBO）アプローチを構成した。 MBOの背後にある基本的な理論は、従業員が目的の作成に手を握っているときには、会社の目的を達成するための意欲がはるかに高いということです。 MBOフレームワークを使用するリーダーは、単に新しいタスク、ポリシー、および運用手順をトップダウン方式で指示するのではなく、できるだけ自分の仕事に影響を与える決定に従業員を巻き込みます。
従業員評価は、人事管理の1つの側面であり、特にMBOの恩恵を受けることができます。従業員が自分のパフォーマンス目標を設定し評価することに手を握っている場合、彼はそれらの目標を達成する可能性が高くなります。
Maslowのニーズ階層
Maslowのニーズ階層は、監督者との関連性が高い組織行動理論です。 Maslowは、全員が5つの異なるレベルの個人的ニーズを持ち、前の層が満たされるまで各層のニーズを満たすことができないと理論化しました。 Maslowの階層の最初の層は、食料や水などの身体的ニーズです。 1つ上のレベルは、保険や雇用保障などの安全上のニーズです。次に家族や友人などの社会的ニーズ、次に尊厳や評判などの自尊心のニーズがあります。他のすべての人が安全になった後にのみ達成可能となる最終的なニーズのレベルは、自己実現であり、これには個人的な達成やアイデンティティなどが含まれます。
Maslowに精通している監督者は、各レベルのニーズが満たされるまで、従業員が顧客に外向きに集中することはできないことを理解しています。あなたのスタッフのニーズの各層に対処することは彼ら自身よりもあなたの顧客のニーズを心配するために彼らを解放することができます。
