人事部門は、人員計画、従業員と労使関係、トレーニングと開発、および組織内の法令遵守などの分野で重要な役割を果たしています。それは商品やサービスの生産に直接関与していないので、人事はビジネスの日常業務とは別の独立した機能として見られるかもしれません。それでも、効果的な人事部門は、組織の成功に大きな変化をもたらすことができます。人事部門は、通常、その機能の一部として、さまざまな内部および外部の要因に遭遇します。
外的要因：利用可能な労働プール
おそらく人事部門の主な機能は、人員計画を通じて適切な人員配置レベルを維持することです。有能な候補者を採用する能力に影響を与える1つの外的要因は、失業率、合理的な通勤距離内の有資格労働者の数、および場合によっては看護や看護などの専門技能を持つ応募者の可用性によって影響される労働市場の可用性です。技術。特に、同じスキルセットが業界全体で要求されている場合、組織は適切な候補者を特定して引き付けることが困難な場合があります。
労働プールが近隣地域で十分に大きくない場合、会社の地理的位置も要因になる可能性があります。次に、人事部長は、地域外での採用活動に集中し、必要に応じて移転パッケージを支払って、有能なスタッフに採用を促す必要があるかもしれません。
外部要因：政府の規制
連邦および州の職場の法律および規制は、会社の順守を確実にするために人的資源を必要とする人的資源管理に影響を及ぼす外部要因です。規制は、会社が雇用、トレーニング、補償、さらには従業員の懲戒処分にどのように取り組むかに影響を与える可能性があり、失敗すると、会社に対する制裁や、従業員、将来の従業員、ベンダーおよび顧客による訴訟につながる可能性があります。その一例が、障害を持つアメリカ人法です。多くの場合、障害のある個人にオフィスの構成を変更したり、その他の合理的配慮を提供したりする必要があります。
内的要因：成長のレベル
人的資源に影響を与える内部要因は、現在の成長率と予測成長率です。積極的な成長と急速な拡大を経験している企業は、人事部に採用と人員配置に集中することを要求するかもしれません。より停滞している企業は、職務内容説明の改善、報酬および福利厚生プログラムの強化を通じて、従業員の定着と、企業文化および職場環境の改善への取り組みに重点を置く可能性があります。ダウンサイジング企業は、そのスタッフの一部を失うために残念な決断をしなければならないかもしれません。中継するためにHRに残されることが多いメッセージ。
内的要因：テクノロジーの利用
人事計画に影響を与える主な内部要因の1つは、人事部門および企業経営者が特定の主要な人事機能を支援するためにテクノロジーを使用する意思があることです。たとえば、従業員が自分で給付プランを変更できるオンライン給付管理などのツールをより活用する企業は、人事担当者に、採用やトレーニング、従業員の育成などの他の分野に注力する時間を増やします。これにより、組織全体でかなりの時間とリソースを節約できます。
