言葉による警告の方法

よく訓練された従業員との以前の会話 - 期待されることを知っていて、彼が自分の職務を遂行することを妨げる障害がない - が望ましい仕事行動またはパフォーマンスをもたらさなかったとき、口頭警告は次の論理的ステップです。口頭による警告は、従業員にあなたの期待を声に出して伝え、彼のパフォーマンスが改善されない場合はさらに懲戒処分を取ることを彼に警告することによって発行される懲戒処分の形式です。

あなたのオフィスの人事部の誰かと共同作業するか、口頭で上司と話をして口頭での警告を発するための適切な手順を見つけてください。たとえば、従業員と話をすることになっても、記録があるように、警告を書面で文書化する必要があります。

口頭での警告を制定することにしたのと同じ問題に関して、従業員との会話に関して過去に行った可能性のあるメモをすべて確認してください。あなたの目的と警告が明確になるように、従業員に直面する前に状況の事実を集めてください。従業員が過去の出来事についてあなたと議論しようとするならば、事実を知ることはあなたがあなたの立場を立てるのにも役立ちます。従業員が自分の行動や業績を改善するためにやるべきだと以前に示唆したことに注意してください。なぜ戦略がうまくいかなかったのか、そしてなぜそれらが言葉による警告を導いたのかを話し合うよう計画しましょう。

あなたが口頭で警告を発している間、他の監督者に座るように頼んでください。もう一人の上司がすでに待っているプライベートエリアまたはオフィスに従業員を同行させます。もう一方の上司のプレゼンスは会話を目撃することであることを従業員に知らせます。彼の仕事の振る舞いやパフォーマンスに関する問題を丁寧でプロフェッショナルな方法で説明してください。彼がどうやって問題を解決できるかを彼に話しなさい。彼が問題を理解しているかどうか彼に尋ねて、問題を解決するために彼の考えを求めてください。

あなたが彼に彼の恒久的な作業記録の一部になりつつある口頭の警告を出していることを彼に知らせてください。彼が問題を解決するために推奨されたステップを取らないならば彼に言いなさい、それは彼の仕事の喪失を含むそれ以上の懲戒処分につながることができます。自分の仕事が危険にさらされていることを理解していることを確認するように依頼します。

ポジティブなメモで会話を始め、ネガティブなニュースを伝え、ポジティブなメモで終わります。例えば、会話の終わりに、彼が彼の仕事の振る舞いやパフォーマンスを向上させるのに必要な変更を加えることができるとあなたが確信していることを彼に話してください。しっかりしているが常に礼儀正しい。

口頭による警告の詳細を従業員の記録のために書面で文書化する。文書に署名して日付を記入します。証人の監督者に文書に署名して日付を記入するよう依頼する。あなたが従業員に口頭での警告に署名する必要はないので、このステップは従業員が退職した後に完了します。出席監督者は目撃と署名を通して口頭での警告を検証するからです。あなたが従業員のサインを持っている場合、彼は後で口頭で警告を受けなかったと言うかもしれず、それは潜在的に法的問題を引き起こす可能性があります。

ヒント

仕事のパフォーマンスの問題について従業員とのカジュアルな会話中でも、後で参照するために常にメモを取ります。

口頭での警告とその結果を発していることを従業員が理解していることを確認します。「言葉による警告」という言葉を使い、問題を解決するための適切な措置を講じない限り、自分の仕事が危険にさらされていることを知っていることを確認します。