目標設定は管理機能です。会計監督者の管理者が目的を設定する責任を負いますが、目的は来年の期待を明確にするため、従業員はプロセスに関与する必要があります。従業員は、自分の職務を適切に遂行できるようになるためには、自分に何が期待されているのかを明確に理解する必要があります。 Peter Drucker氏によると、実用的な目的のためには、SMARTである必要があります。これは、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、時間枠があることを表します。
目的を設定するプロセスを始めるためにあなたが必要とする情報を集めなさい。これには、個々の職務の説明、部門またはチームの目的、および経理監督者の人事記録（すなわち、事前評価）が含まれます。職務内容説明には、その立場にいる人に何が期待されるかの概要が示されています。部門またはチームの目的は、個人の目的がどのように機能するべきかを特定します。人事記録は、管理者が個人の状況（例えば、現在の立場での経験レベルや時間など）を考慮に入れるのに役立ちます。
会計部門やチームの目的を反映した、個人に何をさせたいのか、または達成したいのかを特定することから始めます。たとえば、経理部門は、同時に経理報告を時間通りに提供しながら、エラーを減らすことを望んでいます。管理者は、経理部門がその目的を達成するために、経理部門が経理監督者に何を達成するために必要としているかを決定する必要があります。
達成する必要があるものにSMART基準を適用します。具体的に説明してください。たとえば、経理監督者は経理スタッフのミスを90％減らすことができます。目的を測定可能にするために、マネージャは総勘定元帳に入力された修正エントリの数を書き留め、前年からの該当月と比較します。目的を達成するためには、経理監督者が必要とするリソースを管理者が検討する必要があります。たとえば、経理担当者には手間がかかり、他の人が必要となる場合があります。適切であるためには、管理者は目的が部門またはチームが必要とするものを反映し、それが職務内容に適合することを確実にしなければなりません。目標を達成するための時間枠でなければなりません - たとえば、1年。エラー率は進歩を決定するために毎月測定されます、そして目的は年末までに完全に達成されるべきです。
会計監査人と面談して目的を検討し、話し合います。会計監督者に、目的について意見を述べたり、目的について意見を述べたりする機会を提供する。会計監督者を目的設定プロセスのパートナーにすることで、達成へのインセンティブを生み出しています。簡単すぎる、または大きすぎる目的を設定することは、逆効果であり、従業員にとっては気が遠くなるでしょう。
経理監督者のコメントと意見を検討し、経理監督者との間で行われた変更について話し合い、目的を確定する。会計上の監督者に書面によるコピーを提供し、評価目的で使用するためにそのコピーを人事ファイルに入れてください。
会計監督者が目的達成に向けて順調に進むことができるように、年度中に進捗報告を提供する。マネージャは毎月進捗状況を測定するため、進捗レポートは毎月作成できます。
