従業員の管理は、中小企業を経営する上で重要な部分です。ビジネス組織は、タイムリーかつ効率的な方法でビジネス機能を遂行するために従業員を頼りにしています。事業の評判は、その従業員の業績にも部分的に依存しているかもしれません。企業の所有者は、従業員を評価するのを助けるために従業員業績管理システムを開発することがよくあります。人事部およびさまざまな管理者は通常、会社のガイドラインに従って従業員のレビューを実施します。
事実
正式な従業員業績管理システムは、年間従業員評価に一般的に使用されています。これらのシステムには通常、会社の業務に固有の情報、および特定の状況下で従業員がどの程度上達しているかが含まれています。これらの評価は、管理者レベルと従業員レベルで行われます。業績評価プロセスの間、マネージャはより高い基準に縛られるかもしれません。管理職は通常、従業員の訓練を担当するため、このより高い基準がしばしば存在します。
特徴
パフォーマンス管理レビューはさまざまな形式で実施できます。評価システムの種類には、従業員を1から10までのスケールで評価すること、または優秀、優良、中等度または劣等の評価を付けることが含まれます。これらの評価では、多くの場合、技術的スキル、学習意欲、独立して仕事をする能力、予定どおりに表示される機能、およびその他の重要な機能に関するトピックについて、従業員を評価します。企業は標準または汎用の業績管理システムを使用できますが、事業主は独自の業績評価システムを設計することを選択できます。
関数
多くの場合、企業は従業員の評価にスコアを付けて、従業員が達成した報酬の数や種類を判断します。報酬には、年間報酬の増加、特別ボーナス、追加の休暇期間、従業員表彰宴会または同様の項目が含まれます。このプロセスは、従業員が自分たちが正しく行っていること、そして将来の報酬をどのように達成できるかを従業員が知るのに役立ちます。業績管理レビューでは、従業員が自分の職務遂行能力を向上させる必要がある分野も指摘できます。企業は、雇用の期待について誤解がないようにするために、劣悪な業績に関する従業員からのフィードバックを求めることがあります。
検討事項
事業主は、業績管理評価プロセス中に第三者の従業員評価を使用することを決定する場合があります。第三者の業績管理プロセスは、人事を評価する際に企業が直面する可能性がある法的責任を制限するのに役立ちます。これらの会社はまた、従業員を評価し、従業員の実績に基づいて適切な評価を提供することにおいて豊富な経験を持っています。これらの評価は、会社の施設で事業の所有者または管理者と共同で行うことができます。
利点
業績管理システムを使用することは、企業が従業員に外因的な動機を与える要因を提供するのに役立ちます。これらのやる気を起こさせる要因は、将来の報酬を期待して職務を遂行するときに従業員が生産性レベルを上げることを確実にします。従業員の生産性が向上すれば、企業は人件費を削減し、より多くの生産高から売上高を向上させることができます。業績管理および評価システムの下で従業員に報酬を提供する場合、企業は従業員の士気を高めることもできます。
