良い雇用契約は、従業員と雇用主の両方にとって有益です。それは、各当事者の権利と義務を詳しく述べ、従業員の雇用保障を守り、雇用期間終了後の機密の雇用主情報の公表などの特定のリスクから雇用主を守ります。一部の管轄区域では、特定の役職に雇用契約が必要です。
期間
ほとんどの雇用契約は明確な雇用条件を定めています。これにより、契約条件に違反しない限り、従業員は仕事を保証され、雇用主は、雇用主が従業員を解雇する能力を制限する管轄区域内でその期末に従業員を解雇することができます。この期間の長さは慎重に交渉されるべきです。
終了
良い雇用契約では、どのような違反が従業員の解雇につながるのかを正確に特定します。これにより、従業員はどの活動が必要で、どの活動が禁止されているかを確実に知ることができるため、両方の関係者に役立ちます。特定の管轄の労働法は、契約の条件が法的要件と矛盾しないことを確実にするために相談されるべきです。
非競争規約
従業員が会社の機密情報にアクセスできるようになる場合、従業員がこの情報を他人に漏らすことを防ぐ条項を含めることが雇用主の観点から重要です。雇用主は、従業員が競合他社のために働くことを妨げたいと思うかもしれませんが、さまざまな法域の労働法はそのような条項の許容性によって異なります。どちらの場合も、非競争条項は通常、雇用終了後の一定期間（おそらく2年または3年）の間、従業員を拘束します。
義務
雇用契約には、雇用主と従業員の両方の職務が明確に記載されていなければなりません。このセクションには、従業員の職務、給与、手当、および時間外勤務のインセンティブを含める必要があります。その場合、雇用契約は従業員の新たな職務を反映するように修正されるべきですが、従業員を別の役職に譲渡する雇用主の権利も含まれるべきです。
論争の解決
良い雇用契約は、どちらの当事者も許すことができない法廷闘争の時間と費用を最小にする紛争解決手順を指定するでしょう。仲裁手続は時間と費用を削減することが多いが、仲裁決定からの上訴は通常困難である。法域によっては、雇用紛争を特別雇用紛争解決審判所に持ち込むことを要求している場合もあり、その場合は紛争解決条項は必要ありません。
