連邦、州、および地方の雇用法がほとんどの雇用主に適用されます。人事担当者は、これらの雇用規則および規制を自社の職場方針に取り入れ、相互の尊重と機会均等に基づいて生産的な職場環境を維持するようにしています。一般的な人事雇用法は、最低賃金、従業員の分類、職場の安全、および従業員の権利などの問題に対処しています。
従業員給付
従業員給付に関連する人事雇用法には、それぞれ、COBRAおよびHIPAAと呼ばれる連結総額予算調整法および健康保険の携帯性および説明責任法が含まれます。該当する場合、COBRAは、従業員が退職後または別の適格なイベントの後も健康保険給付を継続することを許可します。適格なイベントには、離婚や法的分離から従業員の時間短縮まであり、そのため雇用主の団体健康保険制度による給付金の受給資格がなくなります。 HIPAAは、従業員の医療情報について厳格な機密保持規定を義務付けています。 HIPAAに関連する人事方針では、会社がHIPAAの規定に従って雇用および医療記録を維持することを保証するプライバシー担当者の指定が必要です。
1964年の人権法
1964年公民権法のタイトルVIIは、性別、人種、出身国、肌の色、宗教にかかわらず、従業員の平等な扱いを義務付けています。多くの人事方針では、従業員の公民権を保証するためにこの法律およびその他の法律を参照しています。米国の雇用均等機会委員会は、雇用主、労働組合および雇用機関に適用されるタイトルVIIを施行します。法律は、採用、採用、昇進、解雇、解雇、その他の雇用行為における差別を禁じています。その他の雇用行為には、異動、異動、訓練および開発の機会、懲戒処分および是正措置が含まれる場合があります。
職場安全法
米国労働安全衛生局は、職場の安全に関する規制を強化しています。 OSHAの規制に基づく人事方針には、複雑な機器や機械の操作、および潜在的に危険で危険な物質や物質の取り扱いに関する手順が含まれています。 OSHA規制を遵守しなければならない雇用者は、定期的に安全訓練を従業員に提供し、職場での怪我の事例を文書化し、職場の安全を監視および改善するプログラムを実施します。従業員に対する安全教育には、職場での暴力防止および職業病への対応も含まれます。
公正労働基準法
米国労働省の賃金時間課は1938年の公正労働基準法を施行しています。この法律は、従業員の労働時間、児童労働、最低賃金および従業員の分類を規制するために制定されました。 FLSAに関する2つの大きなポイントは、最低賃金と従業員の分類です。米国の立法機関は、定期的な連邦最低賃金の引き上げを承認します。しかし、多くの州では独自の最低賃金法があります。最低賃金に関して連邦法と州法が異なる場合、雇用主は従業員に最大の利益をもたらす法律に従わなければなりません。 FLSAには、従業員を免除および非免除従業員として分類するための時間外勤務賃金規定も含まれています。彼らの義務、責任および権限のレベルのために、免除された従業員は残業代を支払う権利がありません。雇用主は、平日に40時間以上働くためには、時間外の給与の1.5倍の時間で、免除されていない従業員を補償しなければなりません。
人事管理者のための2016年給与情報
米国労働統計局によると、人事管理者は2016年に平均年間給与106,910ドルを稼いだ。ローエンドでは、人事管理者は25パーセンタイルの給与80,800ドルを獲得しました。これは75％がこの金額よりも多くを獲得したことを意味します。 75パーセンタイル給与は145,220ドルで、25％がより多くの収入を得ています。 2016年には、米国で136,100人が人事管理者として雇用されています。
