従業員が解雇されていることを従業員に伝えるのは簡単なことではありませんが、彼の能力不足、不注意、または会社の方針への違反が業務に影響を及ぼし、残りのスタッフの士気に影響を与える場合には必要になります。これは、出口を可能な限り痛みのないものにする方法に関するヒントです。
解雇を支援する従業員の行動を徹底的に文書化しているだけでなく、彼女と直接話し合っていることを確認してください。警告を出さずに従業員を解雇しようとすると、「だれも私が悪いことをしていると言ったことがない」というケースになり、非常に醜いものにエスカレートする可能性があります。
あなたの人事会議を個人的に、および他の従業員の傍観的に行わないでください。彼らは皆問題醸造があるという事実に気づいているかもしれませんが、あなたの会議の目的はすでに薄氷を踏んでいる従業員を侮辱したり当惑させることではありません。
物事を好転させるために、従業員に妥当な期間（2〜4週間など）を与えます。さらに、その職務を遂行する能力に影響を与える減退する状況または注意散漫があるかどうかを説明する機会を従業員に与える（すなわち、最近の家族の死亡、学校で問題を抱えている子供など）。人事部門の担当者がいる場合は、自分の仕事のパフォーマンスと態度を改善するために自分が何をする必要があるかを理解していることを証明するものとして、従業員に評価のコピーに署名してもらいます。
署名された評価のコピーを従業員の人事ファイルに入れます。
合意された時間枠で従業員の行動と態度を監視します。
従業員があなたが設定した業績基準を満たしていない場合に備えて、焼成の前に事務処理を準備しておいてください。従業員が未使用の休暇または病欠休暇のクレジットを持っているか、給付や退職金を受け取る予定の場合は、これらのことを説明し、退職プロセスで利用できるようにする必要があります。
1日の初めまたは週の初めに終了会議をスケジュールし、人事担当者を出席させます。金曜日の午後に従業員に落ち着いて彼の発砲に順応するように適応させるという誤った考えはしばしば逆の効果をもたらしました、2つの最も危険な結果が自殺または武器で月曜日に事務所に戻ったということです。
あなたの発表を簡潔、明瞭かつしっかりとしてください。あなたがそうでないなら、従業員はあなたの管理上の決定から、そして彼のレビュー期間のもう一つの延長にあなたに話す機会を与えられていると誤って仮定するでしょう。
終了した日時を説明してください。ほとんどの場合、怒っている従業員があなたの業務を妨害したり、データや物資を盗んだり、他の従業員と会話したりすることができないようにするために、これは会議の終わりになります。
従業員に彼のサービスに感謝し、彼の解雇に関して議論されたことは秘密のままであることを彼に保証します。彼をよろしくお願いします、そしてあなたの会社の弁護士によってそうするように忠告されたならば、あなたが将来の雇用者によって参照を求められるならば言われるであろうことを説明してください。
建物とその中身にアクセスするために、すべての鍵、コンピューターのパスカード、IDバッジ、企業のクレジットカード、および従業員が以前に割り当てたその他のものをすべて集めます。
従業員が自分の職場に護衛して個人的な品物を集めてからドアに護衛するように手配します。
あなたが代替を雇うことができるようになるまで、既存のスタッフに従業員の職務を再割り当てしてください。
単にその従業員はもうそこで働いていないと言って、オフィスのうわさ工場をスケルチしてください。彼らは終了についての詳細を与えられる必要はない。
ヒント
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公平だがしっかりする。誰もが悪者を演じるのが好きではありませんが、肝心なのは、自分の体重を引っ張っていない従業員が他のスタッフにメッセージを送信していることです。 obob物語にはまってはいけません。あなたの唯一の仕事は彼らの個人的なカウンセラーではなく彼らの雇用主になることでした。秘密の落書きは、誰かに対する訴訟を起こすことにはなりません。彼らが何か間違ったことや不適切なことをしているのなら、それをあなた自身のものにしておき、それから長い洗濯物の欠点リストを提示しても意味がありません。あなたが最初に誰かを雇うとき、あなたは常に彼らに職務遂行基準と会社方針の従業員マニュアルを提供するべきです（すなわち、会社の時間にインターネットをサーフィンしない、それが緊急事態を除いて個人的な電話など）。従業員に、マニュアルを受け取ったこととその内容を読んで従うことに同意することを示す文書に署名するように依頼します。あなたの期待に先んじていることは、後でルールを破ったために誰かを解雇しなければならなくなった場合のプロセスをはるかに簡単にするでしょう。
警告
ステップ3では、レビュー期間中の任意の時点で終了する可能性があることを従業員が認識していることを確認してください。そうでなければ、従業員は、自分のパフォーマンスに関係なく、彼には猶予が与えられ、次の2〜4週間は雇用が保証されていると見なすことができます。主要な休日または3日の週末の前日に誰かを発射することは絶対にしないでください。金曜日の午後に誰かを解雇するよりもさらに悪い。
