パフォーマンス管理システムの短所

よく調整されたパフォーマンス管理システムは、組織的な成功を達成するための新しい方法になりました。パフォーマンス管理とは、従業員をスキルや知識と同等のタスクや機能に対応させることです。このシステムには、従業員のトレーニングと育成、チームのダイナミクス、そして組織の再構築が含まれます。そのため、業績管理システムは、従業員、監督者、および戦略的管理職員を含むため、複雑です。システムとして、その利点は広く宣伝されていますが、円滑に機能するためにはシステムを注意深く監視する必要があります。

内部競争のリスク

このシステムの下で、従業員は仕事の地位、地位および給与について互いに競争します。これは、バックスタブ、チームメンバー間の効率的なコミュニケーションの失敗、および強力な従業員の対立につながる可能性があります。部門やチームの機能不全につながり、業績基準を達成できない可能性があります。

好意主義

管理者や監督者は、他の従業員よりも1人の従業員を信頼し、依存する傾向があります。この従業員は、職長またはチームリーダーになる可能性があります。この従業員には、他の従業員に新しい職務と義務を説明する責任があります。それはグループメンバー間の意見の相違と不信につながります。それはチームの分数を引き起こし、従業員の士気と満足に悪影響を及ぼす。態度は、「上司が従業員Aのみを信頼するようになったときにもなぜ試してみるべきなのか」です。

高価で時間がかかる

性能管理システムは高価であり、多くの管理作業、忍耐力および時間を必要とする。通常、悪影響を受けた分野には、人事部、財務および組織開発が含まれます。業績管理には、従業員に「正しい」スキルと知識を身に付けることが求められます。これはあらゆる部門と従業員レベルのために広範囲のトレーニング、再訓練とキャリア開発ワークショップを実施することを意味します。これは費用のかかるプロセスとなります。さらに、従業員が新たに向上したスキルを習得するにつれて、プロジェクトは失われます。これは、従業員が働いていた可能性がある時間がワークショップで費やされたため、組織のパフォーマンスが悪くなったことを意味します。

マネージャーのジレンマ

マネージャは、自分の職務について従業員を監督するのに時間がかかりすぎるため、自分のタスクを効率的に実行できません。彼は価値に基づく評価システムに直面しています。測定のための価値と性能の指標を決定することは困難で困難になります。各職種には異なる職務要件があるため、共通の指標を持つことは不可能です。管理者は情報過多に直面しています。