間欠休暇に関するFMLAガイドライン

1993年FMLA医療休暇法（FMLA）は、兵役、妊娠、家族の軍事休暇、個人的な病気、または家族の病気などの理由で、雇用主を一定期間雇用者から去らせることを認めています。この法律の原動力の一つは、労働力における既婚女性の数の増加でした。断続的な休暇は、従業員が連続した期間とは対照的にオンとオフを基準にして休暇を取るという条件です。適格なイベントのために従業員が2日連続して長い期間欠席した後に断続的なFMLAを開始することができます。断続的な家族休暇を必要とする状況の例は、従業員が短い労働スケジュールで短い時間労働することを要求されるときです。

FMLAの断続的な休暇についての雇用者の不満

この法律に関する典型的な雇用主の不満は、一部の従業員がこの法律を乱用しているため、法律が従業員の生産性に影響を与える可能性があることです。主な問題は、健康上の問題を抱えている従業員がFMLAをしっかりとした時間内に摂取するのではなく、むしろ1時間という短い期間内に休暇を取ることです。

雇用主がFMLAの虐待をどのように抑制しているか

FMLAの管理を強化するための努力において、雇用主は、可能であれば、必要とされるFMLA時間の事前通知を要求することができます。さらに、法律によれば、従業員は休みのない時間帯に医療を受けられるよう努力しなければならないことを従業員に思い出させます。

FMLA間欠休暇期間

従業員は、最大12週間の期間、FMLAの休暇を取ることが許可されています。

社員コミュニケーション

断続的なFMLA休暇の申請は口頭のみで行われる必要がありますが、従業員は会社の通常の通知要件を順守する必要がある場合があります。アイオワ大学の教職員障害サービスによると、従業員は、従業員の欠勤がFMLAの欠勤と見なされる資格があるかどうかを判断するために、雇用主の質問に答える必要があります。従業員はまた、事前に雇用主と話をし、可能であれば、事業の通常の業務に支障をきたさないように医療行為などの行事を予定することが求められます。