職務内容の変更に関する雇用法

職務内容の変更に関する雇用法は、ほとんどの場合雇用主に有利です。一般的に言って、雇用主は会社にとって都合が良いときはいつでも職務内容を変更することができます。状況によっては、職務内容の変更には、従業員または組合との交渉が必要です。

ジョブ記述が保護されている場合

正式な雇用契約が確立されると、職務明細書とそれを満たす従業員は保護されます。書面による雇用契約書には、職務と義務を明記した文言が含まれていますが、給与、手当、勤務地および役職に焦点が当てられている場合があります。契約を締結する際には、将来の従業員は、どのような役割を果たすことが期待されているか、およびその役割が予告なしに変更される可能性があるかどうかを明記した言葉を求める必要があります。企業のニーズは変化し、企業はそれに応じて職務内容を変更する権利があります。

従業員を保護する契約

労働組合を通して交渉された雇用契約には通常、雇用条件の恣意的で気まぐれな変化から従業員の権利を守るための規定が含まれています。雇用主が組合と再交渉することなく職務内容を変更した場合、契約違反が発生する可能性があります。交渉は通常定期的なタイムテーブルで行われるため、雇用主が確立された役割をすばやく変更する機会が制限されます。

特別利益法による保護

保護団体または特別利益団体のために制定された雇用法は、職務内容の特定の変更から従業員を保護することができます。雇用主は、職務明細書を変更しようとしていかなる法律も破ることはできません。例えば、米国障害者法は職場の障害者を保護しています。従業員が身体的に遂行できない能力で働くことを強制する職務記述の変更は違法となります。

仕事の説明ベストプラクティス

ほとんどの雇用関係は「自由に」と見なされます。つまり、雇用主は合理的に従業員を解雇し、従業員は自分の判断で退職することができます。職務明細書に関する最善の雇用慣行では、上司が、希望する変更に従業員を巻き込むことによって職務明細書を最新の状態に保つことを求めます。最低限、従業員と上司は年に1回会合を開いて職務内容説明を討議する必要があります。おそらくパフォーマンス評価の機会になります。法律が具体的に指針を提供していない場合、雇用法と一致する常識と行動が健全な雇用主と従業員の関係を促進します。