社会的責任があり、必要な資源と才能を持ち込み、企業ブランドと評判を高め、経済的利益をもたらし、戦略的に事業を推進するため、職場の多様性イニシアチブは特定の人口統計を対象としています。この方法を効果的に利用することは、生物学的な違いや人種的な割り当てよりもさらに進むことを意味します。最新世代のダイバーシティ管理では、アイデアの生成、問題解決、製品開発、および新しいビジネスイニシアチブを目的として、さまざまな人口統計学的背景を持つ人々が集まります。あなたの職場で欠けている人口統計があなたの収益にどのように貢献できるかを学びましょう。
過少代表者
職場の多様性イニシアチブは、肯定的な行動として知られている雇用機会均等法を採用し、それらをより包括的な実践に卒業する方法です。企業は、より多くのアフリカ系アメリカ人、ヒスパニック、アジア人/太平洋諸島系、ネイティブアメリカンおよびその他の歴史的に過少代表される人種的および民族的少数派を雇用する以上の努力をしています。 「ウォールストリートジャーナル」に報告されている調査によると、雇用は劇的に回復し、保持、促進、公正な補償は依然として遅れています。さらに、2010年のエグゼクティブレベルでの黒人およびラテンアメリカ人の雇用は実際に彼らのレベル以下2005年でした。
女性たち
1960年代と1970年のアファーマティブ・アクション法には女性の雇用も含まれています。女性は企業アメリカの上級管理職に非常によく代表され、同等の教育水準を持っていますが、女性政策研究協会による調査によると、その給与は、同様に教育を受けた経験豊富な男性の収入の一部です。さらに、多様性への取り組みの一環として女性を雇用する際には、介護責任を持つ女性と差別しないことを忘れないでください。従業員に柔軟な仕事の手配を提供することは、職場の多様性イニシアチブにおけるベストプラクティスです。さらに、介護責任を持つ人々に対する差別は現在法律に違反しています。
障害の状況
弁護士および障害者活動家ジョンD。Kempは、多くの雇用主が優先してより広い人口統計をドアに持ち込むことを優先していますが、障害のある人を雇うことは依然として「そのレーダースクリーン上の小さなちらつき」であると人事協会の集会で報告しました。障害のある人を雇用することを方針にしている企業はわずか25％で、正式に採用するためのプログラムを持っているのは12％だけです。
性的指向
名高いDiversity Incのトップ50リストに入っている会社はすべて、レズビアン、同性愛者、バイセクシュアル、そしてトランスジェンダーの人々に優しいポリシーと実践を持っています。これらには、異性の配偶者を持つ人々に提供される健康やその他の恩恵、職場での同性愛者の問題を監視し、同性愛者や同性愛者の顧客を対象としたウェブサイトの記事やメディアメッセージなどのコンテンツの宣伝が含まれます。さらに、人権キャンペーンでは毎年、大規模雇用主の同性愛者の権利方針を調査するスコアカードが発行されています。
宗教的表現
あまり一般的ではありませんが、宗教の多様性は文化、背景、思考の多様性を表現する1つの方法です。従業員は仕事をするときに自分の価値観を忘れないでください。そのため、効果的なダイバーシティイニシアチブは、職場への信頼を失うのではなく、受け入れることを試みるべきです。宗教的多様性は、作業成果物およびプロセスにおける新しいアイデアおよび改善に貢献する可能性を秘めています。この人口統計を採用しようとしている雇用主は、信者が必要とする配慮と非信者への公正さを両立させる必要があります。さらに、あなたの多様性イニシアチブは、イスラム教徒のような少数派の宗教グループ、またはウィッカンのような最も理解されていない人々に対して差別が行われないように注意を払うべきです。
世代の多様性
今日の労働力には4世代が表れており、それぞれの間に理解のギャップがあります。一部の企業は、共有された学習経験を提供するために、意図的に反対世代を作業チームにまとめています。年齢の多様性に近づくときは、各グループのコミュニケーションや仕事のスタイルについて十分に理解し、グループがお互いを理解する機会を提供するようにしてください。
サプライヤの多様性
サプライヤの多様性は、企業のベンダおよびビジネスパートナーの基盤を拡大して、より資格のある小規模および少数派のサプライヤを含めるためのビジネス戦略です。そうすることで、包括的な調達システムが促進され、一部の企業では大幅な節約が可能になりました。これは多くの企業にとって新しいタイプの多様性人口統計である可能性があるので、エグゼクティブレベルからの参加が必要であり、多様なサプライヤへの投資を証明する能力は価値があります。
