伝統的な採用と選択

伝統的な採用と選択は、人々が伝統的な紙のアプリケーションと履歴書を使って仕事に応募するときのプロセスを定義するためによく使用される用語です。世界が技術的に進歩している間、何人かのマネージャーはまだ応募者が仕事でどのように行うかについて感じるために伝統的な募集方法の対面の相互作用を評価します。

クラシファイド広告

クラシファイド広告は、雇用主が自社内の求人を募集するための古典的な方法です。雇用主が雇っているという言葉を出すのは簡単な方法です。分類された広告はその有効性において制限される可能性があります。彼らが現在の立場に満足しており、仕事を探していないので、仕事のための最も資格のある応募者の多くは、求職者を見ません。その問題があっても、機密広告は多様な応募者を招集することによって雇用差別の申し立てを減らすことができます。

ネットワーキング

優れたマネージャは、時間をかけて人々のネットワークを開発し、彼が優れた労働者を見つけるのを助けるためにこれらの関係を利用します。仕事仲間は、自分のネットワーク内で、仕事を探していないときにより魅力的なオファーを楽しませる可能性のある他の人を知っている人を知っているかもしれません。現在の従業員も優れた見込み客の源です。ほとんどの場合、彼らは規格外の従業員と仕事をすることを望みません。顧客はまた、要員配置のためのリソースにもなり得る。

インタビュー

採用担当マネージャは、知りたい人へのインタビューをスケジュールする必要があります。伝統的に、これらの面接は就職先の管理職の事務所で行われ、求職者は面接官を感動させるために着飾っています。マネージャーは通常、面接のために質問を用意して、候補者をよりよく理解できるようにします。優秀な管理職も、申請者が求める質問にも関心を持っています。一般的に、面接は握手をして行われ、マネージャーが興味を持っている場合は、2回目の面接へのコミットメント、さらには求人へのコミットメントも行われます。

印象

従来の選択手法は、申請者が面接担当者に与える印象に大きく依存しています。別の意見を得るために、面接を行うために2人目の人を連れてくるマネージャーもいます。マネージャはまた、候補者が職務の要件を満たすことができることを検証するために、応募者に適性テストまたは他のスキルテストを完了するように要求することもできます。場合によっては、応募者が健康であることを証明するために就業前の身体検査が必要です。