多くの企業は、給与、人事、目標、および業績についての決定を下すために有用な情報を集めることを期待して職場評価を行っています。職場で評価を実施することを考えている場合は、プラスの効果がマイナスの結果よりも優先される可能性があることに注意してください。職場での評価の可能性のある結果を評価することは、それらがあなたのビジネスを助けることができるか、あるいは傷つけることができるかどうかを決めるのに役立ちます。
目的
多くの企業にとって、職場評価の目的は、意思決定のために収集された情報を形式化し標準化することです。評価は、従業員が責任にどのように参加しているかについてのフィードバックを提供し、給与決定を下し、昇進に値するかどうかを決定し、従業員のキャリアプランについてさらに学び、問題のある従業員の試用期間について決定を下すのに役立ちます。
タイプ
職場評価はさまざまな形をとることができます。従業員は1人または複数の監督者と面会して、業績と改善の対象となる分野について話し合うことができます。監督者は時々、ルールとチェックリストを使って労働者を評価し、特定のタスクを実行する能力を評価します。評価には、以前の評価で示された目標を見直して、従業員がそれらの目標を達成するために働いたかどうかを判断することも含まれます。雇用主は労働者に自分の能力を評価するための自己評価を完了するように依頼することもできます。
良い効果
職場で評価を実施する理由はたくさんあります。評価によって、従業員は自分の状況を知ることができます。労働者は、彼らが雇用主の期待に応えているのかどうか疑問に思うことはありません。説明責任は別の利点です。従業員は、評価中に自分の行動が潜在的な影響を伴って評価および議論されることを認識しています。また、昇給や昇進の評価を標準化し、管理者の当て推量を取り除きます。
負の影響
職場評価も悪影響を及ぼす可能性があります。従業員は、雇用主が彼らに質の高い仕事をすることを信頼していないと疑うことがあります。また、評価は費用と時間がかかる可能性があります。雇用主は、より有益な方法で使用できる評価専用のリソースを確保する必要があります。評価で説明されている内容によっては、従業員が管理職に不当に扱われたり、不当に扱われたり、不当に扱われたと従業員が感じた場合、法的責任が問題になる可能性があります。
課題
雇用主は、評価を効果的にするための課題に取り組み、それを克服し、否定的な結果よりも肯定的な結果を生み出さなければなりません。透明度が問題になる可能性があります。従業員は自分たちの評価結果が彼らに対して使用される可能性がある秘密兵器だとは思わないでしょう。労働者は特定の管理職が実際のまたは想像上の報復で妨害行為評価を妨害すると感じるかもしれないので、バイアスも潜在的な問題です。従業員のバイインは別の課題です。ポジティブでもネガティブでもアセスメントが変化しない場合、従業員は、ウォームアセスメントの後に報酬が与えられない、またはクリティカルな評価の後にペナルティが科せられない場合、うまく実行する動機がほとんどないと感じるかもしれません。
ソリューション
従業員が評価資料および評価にアクセスできるようにすることで透明性を高めます。これにより、作業者は自分が評価されている基準を知ることができ、ネガティブファイルに関する妄想が軽減されます。偏りに対処するために、ストーリーの両側が考慮されるように、従業員が否定的な評価に異議を唱えるか、それに対応することを許可します。従業員が人事異動や昇進を評価結果に明確に関連付けることができるように、評価の後すぐに変更を実施することによってバイインを促進します。
