統制の範囲とは、一人の管理者が監督する従業員数のことで、監督する従業員が増えるほど統制の幅が広がります。ビジネスは、マネージャが管理できる従業員の最適数を決定し、それでも他の仕事には有効です。広い範囲と狭い範囲の制御の両方に明確な利点があります。
要因
管理職は従業員の監督に全時間を費やすのではなく、理想的には、非管理業務を行うために彼らの労働時間のほとんどを費やすでしょう。各管理者がタイムリーにこの他の作業を効果的に監督し、完了することができる人数は、多くの要因に左右されます。これらには、部下の仕事の種類、作成中の製品、会社の管理スタイル、人格、組織の規模などが含まれます。
低い管理ニーズ
特定の状況では、管理者からの注意がほとんど必要ありません。単純明快な反復作業を行う従業員は通常、定期的な業績評価のため、または特定の問題が発生した場合などにのみ、経営陣と連絡を取る必要があります。長期の経験豊富な従業員は通常、それほど多くの管理を必要としません。
より大きな管理ニーズ
これとは対照的に、状況によっては管理者の関与を増やす必要があります。仕事の種類や量、従業員数の増減、部署の統合または分割、または物理的環境の変更など、変更が行われるたびに、従業員は変更を容易にするために管理者を必要とします。さらに、マネージャは通常、新入社員と仕事をする必要があります。熟練した従業員を使って新入社員を訓練することで、より広い範囲の管理を容易に維持できるようになります。
狭い範囲の制御の利点
管理範囲が狭いと、管理者とその従業員の間のコミュニケーションが向上し、管理者は特定の部下を管理できるようになります。従業員は通常、上司にフィードバックを提供する機会を高く評価していますが、これは広範囲の管理においては容易ではありません。また、少数の従業員を監督することで、一般的に管理スキルも少なくて済みます。
広範囲の制御の利点
ビジネスで使用する管理者が少ないため、広範囲の制御はより安価です。 1人のマネージャだけ、または下の階層のスーパーバイザまたはチームリーダーを持つマネージャでは、ほとんどの従業員はすべて同じレベルにいて、明確な職務の委任をもって互いに仕事をすることができます。監督と統制の欠如は、余分な信頼と自由を認める従業員の間で、より積極的な態度を生み出すことができます。
検討事項
広範囲の管理が経費を節約することができますが、予算の開発者はそれが管理に関してはコストを削減することに注意しなければなりません。予算コンサルタントは中間管理職の従業員を削減する傾向がありますが、管理範囲を広げると、コスト削減よりも多くの問題が発生する可能性があります。各タスクに十分な時間がないため、マネージャが期限を遅らせたり、従業員を適切に管理できなくなったりする可能性があります。
