1993年に制定された家族医療休暇法は、新生児や養子縁組のある子供、あるいは重症の家族の世話をするために無給休暇を取らなければならない特定の従業員の仕事を保護しています。 FMLAはまた、自分自身が重症または怪我をしている従業員の仕事も保護しており、回復のために休業を取る必要があります。ほとんどのFMLA要求の医学的性質は、雇用主が留意する必要があるプライバシーと機密性の問題を引き起こします。
医療情報の伝達
一部の医療情報は完全に機密にすることはできません。例えば、FMLA休暇が承認されるためには、雇用主は深刻な健康状態に基づいて医師の勧告を検討しなければなりません。労働省はFMLAのための医者の推薦のために標準的なフォームを使うことを勧めます。フォームは、医師が必要な休暇の長さを含む状態の詳細を提供することを可能にします。この用紙は、労働省のウェブサイトからオンラインで入手できます。
医療情報へのアクセス
医療記録へのアクセスは、健康情報および説明責任法によって管理されています。この行為は、誰が医療情報にアクセスできるかを厳しく規制し、そこから個人の身元を特定することができます。 HIPAAは、医療従事者が仕事をすることを許可するために、そしてFMLA要求のような他の状況下でも、医療従事者に情報を提供するためにバランスが取れています。しかし、その行為は医療記録へのアクセスが厳しく制限されることを要求します。 FMLAの適用を受ける使用者として、あなたはこれらの医療記録へのアクセスを、正当な業務上の理由から絶対にアクセスを持たなければならない指定された従業員のみに制限しなければなりません。
医療情報の保存
雇用者として、あなたはそれにアクセスするように指定されていない人々から従業員の医療情報を保護しなければなりません。すべての医療記録は人事ファイルとは別に保存する必要があります。 FMLA要求に関連する医療ファイルは、指定された従業員だけがアクセスできる鍵付きファイルキャビネットに保管する必要があります。従業員の医療情報をファックス送信および写真コピーするときは、従業員のプライバシーを保護するためにプロトコルを確立し、厳守する必要があります。たとえば、医療用データフォームを誤ってコピー機に入れてから権限のない人々に見られた場合、誤った従業員ではなく、プライバシーの侵害に対して責任を負うのはあなたの会社です。
雇用主の懸念
FMLAの状況では、雇用主は特定の従業員の医療記録にアクセスする必要があります。 HIPAAは、すべての医療記録にアクセスするための包括的な許可を与えることなく、FMLA休暇が要求される条件に関連する記録のみにアクセスすることを雇用主に書面による許可を与えることを従業員に提供します。雇用者はFMLAに対する医師の勧告に基づいてセカンドオピニオンを要求することがあり、また医師に直接連絡してその状態について話し合うこともできます。そのような議論はまた従業員によって承認されなければなりません。 FMLAを求める従業員は適切な文書を提供しなければならず、したがってこれらの許可を与える可能性が最も高いです。
