人事計画では、組織内の役職を満たすために必要な人数を予測します。この計画は変化する環境で行われます。組織は、新入社員を採用するための短期および長期のニーズを検討します。海外での競争などの不確実な経済状況や技術の変化は、組織が採用ニーズを調整する理由の例です。
志願者とスキルのミスマッチ
組織は、人事計画担当者から求められたポジションを満たすことが難しいと感じるかもしれません。これは、雇用市場で利用可能な人材よりも組織内の需要が多いためである可能性があります。もう1つの理由は、組織の採用戦略が適切な人材を引き付けていないことです。運用目標を達成するために不可欠なポジションを埋めることができないと、組織は弱いビジネスポジションになります。そのため、人的資源のニーズの予測には、効果的な採用、交代、および従業員の定着によってフォローアップする必要があります。
環境問題
環境問題は組織内で発生する可能性があります。人口動態の変化は内部の労働環境に影響を与えます。団塊世代と世代Xおよび世代Yなどの世代間の仕事の価値の違いは、従業員が自分の仕事に満足してもらうためにさまざまなことを望んでいることを意味します。プログラムは一つの文化の中でこれらの異なるニーズに対処しなければなりません。また、技術の変化により、労働者は継続的に新しい技術スキルを追加する必要があります。従業員の現在のスキルが必要ない場合は、冗長になる可能性があります。人事計画には、ビジネス市場の変化に対応するための組織学習の計画、またはスタッフのスキルの開発が含まれます。
募集と選定
人事部門やライン管理者が自分の仕事を効率的に行うことができる場合、組織はより優れた人員配置結果を得ることができます。たとえば、人事担当者は、限られた支援で求人および選択（または採用）機能を実行するためにWebベースのツールを使用するために、ラインマネージャに依存しています。人事部門は、採用プロセス、ポリシーと手順、およびドキュメントのステップを社内イントラネットに投稿します。人事担当者は質問について相談することができますが、ライン管理者は組織を責任にさらすことなく、採用および採用に関するガイドラインに従うことができなければなりません。
トレーニングと開発
ライン管理者は、募集と採用以上のことをしなければなりません。彼らはかつて人事部門に関連していた他の仕事をしなければなりません。彼らは彼ら自身の従業員の訓練と開発の必要性に取り組まなければなりません。ライン管理者は、従業員が必要なスキルを確実に身に付けるために、組織内外のすべてのリソースを見つけなければなりません。これは、従業員の行動意欲を維持するという意味で行われます。ライン管理者と人事担当者の計画担当者との間の効果的なコミュニケーションは、現在のリソースを超えるトレーニングおよび開発のニーズの効果的な特定をもたらします。
