事業は、会社の従業員によって行われた仕事に基づいて成長します。企業は、将来ビジネスを推進する人材を築くために、人事部に頼っています。人事計画には、優秀な従業員の採用、それらの従業員の訓練、および将来のためのそれらの従業員の育成が含まれます。人事計画では、部門が現在および将来のビジネスニーズを考慮する必要があります。人事計画を実行したい企業は、先に進む前に長所と短所を考慮する必要があります。
予防的、非反応的
人事計画は、会社のニーズを満たすために積極的なアプローチを取り、会社にとっての利点です。積極的なアプローチで、将来のニーズを予測し、現在の従業員数を評価し、将来に備えるために取るべき行動を決定します。人事部は、行動を起こす前にあらゆる側面とさまざまな行動の潜在的な影響を考慮する能力を享受しています。人事計画のない会社は、すべての選択肢を検討するのに十分な時間をかけずに従業員のニーズに対応します。
従業員育成
人事計画のもう1つの利点は、従業員の育成です。人事部は、将来の管理職に転職する潜在的な従業員を特定すると、それらの従業員の管理スキルを向上させる行動を実施することができます。人事計画により、会社は業績評価をレビューして、従業員がどのようなスキルを欠いているかを確認し、その従業員にトレーニングの機会を提供することができます。
カルチャーシフト
人的資源計画の1つの不利な点は、従業員の現在の文化的思考に関連しています。多くの従業員は、元々訓練されていたのと同じ方法で働きます。これらの従業員は自分の仕事を効率的に遂行し、彼らの能力を誇りにすることを学びます。人事管理が新しいアプローチを採用し、人的資源計画を実行することを決定したとき、これらの従業員は脅迫されていると感じます。彼らの現在のスキルは新しいプロセスに移らないかもしれず、従業員は新しいシステムを学ぶ必要があるでしょう。
先行投資の拡大
企業は、人的資源計画を完全に機能させるために時間とお金を投資しなければならず、これは資金不足のビジネスにとっては不利です。人事計画を理解するには、従業員が計画に代わるアプローチを検討し、どのアプローチが会社に最も適しているかを評価し、そのプロセスを実行することを進める必要があります。人事管理者は、新しいプロセスが現在のスタッフにどのように適合しているかを判断し、各従業員に新しい責任を割り当てる必要があります。責任が割り当てられたら、各従業員は新しい役割を学ぶ必要があり、それには追加のトレーニングが必要です。
