業績評価は、特定の期間における従業員の仕事、スキル、および生産性の評価です。会社と従業員は、従業員の仕事を評価するという慣習から恩恵を受けます。会社は、上司または上司が労働者を評価できる特定の分野のチェックリストなど、従業員を評価するための標準的な方法を使用できます。企業はまた、昇給を業績評価に結び付けることがあります。
従業員のモチベーション
業績評価は、従業員が仕事の成果を上げるように動機付けることができます。従業員が自分の仕事が評価されることを理解し、その評価に伴って昇給が行われる可能性がある場合、その人の上手な業績へのモチベーションが高まります。従業員はまた、座って、上司や上司と仕事の成果について話し合う機会に動機付けられているかもしれません。
フィードバック
業績評価中に、企業は従業員から重要なフィードバックを得ます。管理職や監督者が従業員の懸念や提案を聞く機会があるだけでなく、従業員は自分の得意な分野やもっと注意が必要な分野を学ぶ機会もあります。両当事者はこれらの交換から恩恵を受けます。従業員が気付いていないときは、悪い業績を変えることはできません。
改善
従業員は自分の仕事を誠実に評価した後で、分野を改善する機会があります。監督者または管理者が従業員が改善できる分野を説明したら、労働者は次の業績評価の前に改善するための努力をすることができます。企業は業績評価を、会社が改善できる方法を学ぶ機会として使うことができます。業績評価の際には、従業員からの提案が推奨されることがあります。
スキルの活用
従業員を評価するマネージャおよびスーパーバイザは、担当する各作業者の長所と短所を査定するのに時間がかかります。これにより、管理者は労働者の長所と職務を一致させることができます。パフォーマンス評価中に、作業員はマネージャーの長所と短所の評価も学習できます。管理者は、仕事に勝る可能性が高い地域に労働者を配置できます。
