人事計画では、組織の将来の人員配置のニーズを検討します。従業員は、より良い仕事、退職、そして教育の機会を追求するなど、さまざまな理由でその地位を離れます。企業はまた、経済状況のために、また新しいプロジェクトに焦点を移すときにも、ポジションを排除します。人事担当者として、予測テクニックを使用して、必要な従業員の数と種類、および会社がその目標を達成するために必要なスキルについてマネージャにアドバイスすることができます。
職務分析
人事計画担当者は、会社が将来どのような職種を満たす必要があるかを予測する必要があります。これには、退職した従業員の交代や、組織内にまだ存在していないポジションを埋めるための従業員の検索が含まれる場合があります。職務分析は、人事プランナーがポジションを埋めるために必要なスキル、そして従業員が組織に加わったときに、成功した労働者がどのような資格と個人的特性を発揮するかを確実にします。
マクロ経済モデリング
予測者はまた、将来の労働力のニーズを予測するために、コンピュータマクロ経済モデリングプログラムを使用することができます。この種のプログラムは、労働市場の変化に対応して労働力がどのように増減する必要があるかを判断するためにさまざまな経済指標を使用します。プログラムは過去の経済動向の分析を含んでも含まなくてもよい。
雇用者調査
業界のレポートを見ることで、組織は自分の従業員のニーズを理解することもできます。米国労働統計局および業界団体は、特定の業界で必要とされる労働者の予測を作成する団体です。組織はまた、彼らの予測を、雇用者調査に回答している他の雇用者によって行われた予測と比較することができます。これらの調査は、米国およびその他の先進工業国で利用可能です。ある調査では、雇用主に、将来、各タイプの労働者のうち何人が必要になるかを予測するよう求めています。
別のオプション
人的資源予測担当者は、将来の労働者の必要性を予測するために他の手法も使用します。国際比較では、ある国のある労働部門のニーズと他の国の同じ労働部門のニーズとを比較します。米国の企業は、その労働力のニーズを他の先進工業国の企業と比較します。もう1つの技術である労働生産率は、職業または教育分野で雇用されている人の数など、過去から得られたデータと出力を含む式を使用します。他の選択肢には、主要な出版物の中の求人発表の分析や離職率調査の分析が含まれます。
