彼女が物事を間違ってやっていると言われるのが好きな人は誰もいません。ただし、これはパフォーマンスの評価中に発生することが多い重要な問題です。特定の語句を使用することで、マネージャはパフォーマンス上のマイナスの問題に対処する不安を減らし、その代わりに経験を従業員の成長の機会に変えることができます。
事実
パフォーマンス評価中に特定のフレーズを使用して評価の受容性を高め、行動の改善を促すことができます。 「Xを達成するために私たちは何ができるでしょうか」そして、「次回の会議の目的は…」と「記録は示しています…」可能であれば、従業員の仕事に関する声明は具体的に裏付けされるべきです。従業員が自分のプロジェクトの予算を常に超過していると述べるのではなく、来年の予算を維持するという目標にそれを変更することで、積極的にスピンします。確立されたすべての目標は達成を確実にするのを助けるために従業員とマネージャーによって概説された方法を持つべきです。
関数
業績評価の目的は、職場の問題に取り組み、従業員の成長を促進することです。これらの表現は、問題の内的および外的原因の自己発見を促し、従業員がそれらを克服するのに必要な支援を提供します。書面による評価では、アクティブ動詞の使用は、将来の改善のための具体的な行動を伝えるために使用されます。
意義
これらの表現は、従業員が行動を変えたり、組織内での昇進の機会を模索するように動機付けるのに役立ちます。事実は非難を置くことはありませんが、発生している問題に対処しています。方針マニュアルからの誠実さと明確に述べられた会社の期待と結合されて、雇用者は従業員が投資する価値があるかどうか、または関係を終わらせるべき時であるかどうか決定することができます。
特徴
これらの特定のフレーズはパフォーマンス評価によって対処されるすべての問題に対してより適切ではないかもしれませんが、これらの原則に従うことによって同様に効果的なフレーズを使用することができます。是正訓練ではなく、行動計画と従業員の成長を考慮することが優先されます。会社の基準を満たすために失敗したことのせいで非難したり、迷惑なアドバイスをしたり、艶をかけたりしないでください。
検討事項
パフォーマンス評価でこれらのフレーズを使用しても、従業員は受け入れられないかもしれません。これは、過去の経験や、従業員が先に進むことを望まないという先入観の結果が原因である可能性があります。さらに、嫌がらせや盗難などのいくつかの問題は、それらがどのように表現されているかにかかわらず、敵対的な対応を促す可能性があります。
