定期的な業績測定は、生産性を向上させ、士気を高め、従業員が望んでいて仕事の満足に必要な管理者に最も重要な「対面時間」を提供します。フィードバックがないと、貧弱なパフォーマーには、彼らが良い仕事をしているという誤った印象が与えられます。誠実な評価を与えることに消極的なマネージャは、従業員に侮辱をするだけでなく、従業員が劣悪な業績のために手放された場合、訴訟のために会社を設立するかもしれません。正しいパフォーマンスレポート方法を選択すると、人の投資収益率（ROI）、時間、および費用を向上させることができます。
従来のパフォーマンスレポート
経験豊富な人事ディレクターは、多くの従業員が報酬の増加の可能性と同じくらい彼らのパフォーマンスを見直すマネージャーと一緒に座っている時間を重視することを発見しました。伝統的に、従業員は上司と一緒に座って仕事の知識、スキルのレベル、他人と仕事をする能力、出勤などのパフォーマンスカテゴリに関する評価を調べます。この一対一の対話は、議論、質疑応答、そして将来の目標設定のためのプライベートな設定を提供します。長年にわたり、従業員は同じ基準を使用して自分自身を評価する機会を与えられてきました。その結果、両当事者はレビュー会議で意見を共有します。
品質管理とチームの進化に伴い、この種のパフォーマンスレポートは共通の責任となり、最終結果について意見が一致するようになりました。評価がパーセンテージ、数、またはコメントによるものであるかどうかにかかわらず、スケジュールどおりに演習を完了することは、従業員にとって大きな意味があり、良好な職場関係を構築するのに役立ちます。
目的別管理（MBO）
MBOパフォーマンスレポートでは、管理者に対して相互に決定された目的が評価の基準になります。通常、明確に定義された構造またはプロセス内で作業する1時間ごとの従業員とは異なり、管理者は、明確に定義された成果を持ちながら方法論の余地を残しているプロジェクトまたは責任分野などの責任を負います。 「どのように」作業が行われるかはある程度管理者次第であるため、目的そのものと結果の有効性を解釈するためのより多くの余地があります。
この方法の成功は、目的がどの程度明確に定義されているか、あいまいさの程度を考慮した上司の快適レベル、および上司と上司の間の実際の業績報告前の継続的なコミュニケーションによって異なります。目的自体のほかに、効果的な意思決定、プロセスの理解、細部への注意、チームを協力して一緒に働くように促す能力などが、このプロセスを通して評価されます。
360度フィードバック
従来のレポートとMBOレポートではパフォーマンスについて2つの観点が示されていますが、360度のフィードバックプロセスでは、マネージャ、ピア、サブジェクトの直接レポート、チームメンバ、およびクライアントからの入力が求められます。その有効性はレビュー担当者の匿名性に大きく依存しているため、この種のパフォーマンスレポートはよりコストがかかり、時間がかかり、外部の会社によって行われるのが最善です（オンラインでも可能です）。
レビュー担当者が快適で保護されていると感じる場合、レビューチームの他のメンバーからの同様の回答によって検証されると、彼らの正直なフィードバックは非常に貴重なものになる可能性があります。全体的なフィードバックは、より客観的になり、受け入れられ行動される可能性が高まります。多くの場合、従業員のレベルが高いほど、建設的なフィードバックを受ける可能性は低くなります。直接の管理者だけでなく、同僚、クライアント、およびスタッフからもメッセージが大声で明確に戻ってくる場合、それは多くの重みを伴う可能性があり、無視するのは困難です。上級管理者、執行委員会のメンバー、新星、そして組織自体が、この種のフィードバックを人員配置および後継者育成計画に使用できます。
