インタビューの質問をする前に、その質問の真の理由について考えてください。申請者が必要なスケジュールを実行したり、仕事の本質的な機能を実行したりすることができるなど、許容される主題に対する答えを知る必要があるため、雇用主は宗教、身体障害、育児に関する違法な質問をすることがあります情報を引き出す。連邦規制では、人種、年齢、宗教、配偶者の有無などの要素に基づいて雇用主が雇用の決定を下すことや、そのような要素に基づいて固定観念を組むことができません。雇用主は、面接の質問が本質的で許容される情報に明確に焦点を当てており、違法な対象や想定に関連していないことを確認しなければなりません。
個人的な特徴
雇用主は、申請者の年齢、人種、出身国について質問することはできません。例えば、雇用主は、申請者の出身地、特定の言語を話すことを学んだ方法、自分が特定する文化、自分の年齢、高校卒業の時期などを尋ねないことがあります。法的に許容される質問で関連情報を識別するために、雇用主は申請者に18歳以上で合衆国で働くことが法的に許可されているかどうかを尋ねることができます。
配偶者の有無と子供
雇用主は、合法的に採用決定の一環として考慮されていないかもしれない情報を引き出すことを避けるべきです。申請者は、自分が子供を持っているのか、家族を始める予定があるのか、配偶者が仕事についてどのように感じているのか、妊娠しているのか、育児の手配について尋ねてはいけません。代わりに、雇用主は応募者が8〜5のスケジュールで仕事をすることができるかどうか、彼女が時折残業することができるかどうか、または仕事のために旅行することができるかどうかを尋ねることができます。これらの質問は、仕事が実際に設定されたスケジュール、残業または旅行を必要とし、すべての応募者が同じ質問をされる場合にのみ尋ねられるべきであることに注意してください。
障害者
障害に関して求めるべき唯一の許容される情報は、申請者が「適応の有無にかかわらず、仕事の本質的な機能を果たすことができる」かどうかということです。繰り返しますが、この質問は、質問の背後に差別的な意図がないことを確認し、実証できるように、すべての申請者に提起されるべきです。雇用主は、障害や申請者の家族の病歴についての具体的な医学的詳細を尋ねるべきではなく、面接の過程で現在の怪我、病気、投薬または進行中の治療に関する情報を探すべきではありません。
宗教
申請者の宗教は、決定を雇うための関連性のある、または合法的な主題ではありません。雇用主は、自分がどんな宗教なのか、日曜に教会に通っているのか、宗教的な服を着るように求めるのか、あるいは宗教的な休日を守りたいのかどうかを従業員に尋ねてはいけません。代わりに、雇用主は応募者が特定のスケジュールまたは週末に働くことができるかどうかを尋ねることができます - これが仕事の要件であり、質問がすべての応募者に尋ねられる限り。
その他のトピックス
その他の違法な質問には、申請者に逮捕されたことがあるかどうかを尋ねることが含まれます。バックグラウンドプロセスでは、逮捕ではなく有罪判決のみが考慮されます。彼女がかつての雇用主に対する訴訟に関わったことがある場合
