業績評価は、特定の期間における個々の従業員の職務実績の正式なレビューです。業績評価では、効率性、生産性の向上、部門別および個人別の目標への進捗などを測定します。 SWOT分析は、特定のトピックに関連する長所、短所、機会、および脅威を分析します。
強み
業績評価は、職業的にも個人的にもより良い自分たちを助けるために、従業員に有意義なフィードバックを提供することができます。評価プロセスを使用して業績目標を設定する管理者および従業員は、時間の経過とともに仕事の業績と全体的な人的資源の生産性を着実に向上させることができます。人事部門で個人的な開発を優先することは、従業員のより深い忠誠心を獲得するのにも役立ちます。個人やグループの業績を評価することは、政治、ネポチズム、あるいは単に勤続年数に基づくのではなく、昇給やその他のインセンティブが優秀な実行者に公平に分配されることを保証するのにも役立ちます。
弱み
パフォーマンス評価は人によって行われる必要があり、人的ミスの余地が常にあります。人を使って他の人を判断し評価することは、政治的影響、感情的影響、対人関係の問題など、さまざまな課題を食卓にもたらします。管理者が本当に評価に偏りのない行動をとりたい場合でも、過去の出来事よりも最近の出来事に重点を置く傾向があるなど、人間のハンディキャップがレビューの公平性を損なう可能性があります。企業は、管理者に記録を保持し、それらをレビューに添付して結果をバックアップすることを要求することで、プロセスの人的要素に対抗することができます。評価において複数の人からのフィードバックを求めることは、最終結果への個人的な影響を減らすことによって評価を公平に保つのにも役立ちます。
機会
記録に基づく業績評価は、企業が自分のランクの新星を特定するのに役立ち、最も勤勉で献身的で熟練した従業員をアドバンスドトラックに配置したり、経営幹部のリーダーシップを模索することさえできます。評価によって、企業は業務の効率を改善することによって継続的にコストを削減する機会も得られます。
脅威
パフォーマンス評価の弱点は、プロセスに脅威をもたらす可能性があります。従業員が評価で不当に扱われていると感じる場合、特に昇給やインセンティブが並んでいる場合は、非常に不満になる可能性があります。不正確な業績評価システムは、高い業績を上げている人を組織から引き離す可能性があるか、または会社の非公式の通信ネットワーク全体に不満を広める可能性があります。
