従業員がポジションを離れると、雇用主は結果として生じる空席を公に宣伝することを選択することがよくあります。通知は一般的に、仕事に興味がある人が履歴書または雇用者が彼が面接を望む人を決定することを可能にすることができる他の関連情報を提出することを要求するでしょう。通知を作成するときに雇用主が考慮すべきいくつかの要因があります。
宣伝する場所
雇用主が直面する主な質問の1つは、広告を掲載する場所です。雇用主は、広告に応答する可能性が最も高い候補に検索を絞り込むことと、可能な限り広い応募者プールを探したいというバランスを取る必要があります。例えば、より多くの人々が一般的な発行物を見ることができる一方で、関連業界から業界出版物を読む候補者はより反応する可能性が高いでしょう。
通知を掲示しておく期間
雇用主はまた、雇用通知を掲載する期間を決定する必要があります。通知が長く掲載されればされるほど、雇用主は仕事がうまくいったことを示す前に待たなければならなくなります。しかし、その通知を長めにしておくことで、彼はより多くの申請を受け取ることができるようになり、したがって、より良い候補を選ぶ可能性があります。
給与について話し合う
雇用主は、求人通知の中でその役職の給与を宣伝するかどうかを選択しなければなりません。給料をリストすることの利点は、応募者が大体どれくらいのお金を受け取るかを知っているということです。そして、彼らがポジションが彼らに興味を持っているかどうかに関するより良い選択をすることができます。給料が寛大であれば、それを転記するとよりよい候補者を引き付けることができます。しかし、給料を述べると、給与交渉中に雇用主が不利になる可能性があります。
カバーレターを求める
ほとんどの雇用主は、求職者が彼らの教育、技能および職業上の雇用について概説する履歴書を提出することを要求するでしょう。ただし、求職者にはその役職に固有の特別カバーレターを提出するよう依頼する雇用主はいます。カバーレターを要求する利点は、候補者に関する追加情報を雇用主に提供することです。欠点は、完全な手紙を書くのに時間を費やすことに消極的な潜在的な採用を怖がらせる可能性があることです。
必要なスキル
雇用主はまた、通知に記載したい要件の種類を考慮する必要があります。候補者が特定の分野の学位を持っているか、一定の経験を持っていなければならないなどの明確な要件を述べることは、資格のある候補者のみが当てはまるようにするための効果的な方法です。ただし、同等のスキルを持っていても、記載されている正確な資格を満たしていない候補者はいるかもしれません。
