意図的か意図的でないかにかかわらず、すべての組織がモチベーションのパターンを使用しています。動機づけのパターンは、個人またはグループの最も強い動機付けとして定義されます。仕事の文脈では、動機づけのパターンは従業員が最善を尽くして実行することを導き、それは従業員をさらに動機付ける特別な報酬を導きます。言い換えれば、モチベーションのパターンは周期的な効果を持ち、従業員が希望する報酬に関連付けることでモチベーションを高めます。
個々の報酬を得る
アメリカ文化のようないくつかの文化は個人的な成功を非常に重視しており、それは文化のメンバーを強く動機付ける傾向があります。報酬は個人報酬の一形態を提供します。無形の報酬も従業員をやる気にさせます。たとえば、賞賛、責任の増大、または新しい役職によっても、従業員の自己価値と自信が高まる可能性があります。これらの成功は彼女が彼女のパフォーマンスを向上させ続けることを奨励します。最も効果的な個々の報酬は大きく異なります。力を持っていることはある個人をやる気にさせますが、指導を受けることは他の人をやる気にさせます。どちらの場合も、従業員は自分が最も適した職種であるときに最もやる気があります。
社会的善に向けての取り組み
社会を助けることはまた、従業員がより多くのことを達成するように動機付けます。従業員は、この種の動機が発生するためには、自分の組織が社会にプラスの効果をもたらすと信じなければなりません。従業員は会社の使命声明を理解し同意し、この使命を果たす上での役割を理解しなければなりません。従業員のモチベーションが上がると、会社の業績も上がる可能性があり、その任務を果たすのに役立ちます。その結果、従業員のモチベーションが高まります。
充実したチームゴール
従業員は成功したチームの一員であり、その目標を達成することに大きな誇りを持っているかもしれません。そのような従業員は、自分のチームが成功するのを見て、個人の表彰を受けるかどうかにかかわらず、組織が受け取る好評を味わうことを楽しみます。彼らは他の成功した従業員と仕事をすることを喜んで感じています。これらの従業員は他の人々のチーム精神を促進し、職場文化を高めます。一方で、職場の雰囲気が改善されたことで、これらの従業員はチームの一員であることをさらに楽しんでいます。
組み合わせ
強力なマネージャは、どのパターンのモチベーションが自分の組織で最も効果的に機能するかを評価します。彼らは何が彼らを動機づけているかを学ぶために様々なスタッフを観察します。各個人にモチベーションのランク付けスケールを割り当てることは、マネージャが各従業員にとって最も効果的なモチベーションに集中するのに役立ちます。また、マネージャは組織全体に実装している動機付けの理念にも同意しています。人的資源アプローチは、創造性、自己指導、意思決定への参加を重視しています。ヒューマンリレーションズアプローチは、一人ひとりの自己志向を可能にしながら、各従業員が必要と感じているのに役立ちます。最後に、伝統的なアプローチは金銭的インセンティブと綿密な監督に焦点を当てています。
