従業員評価は通常、従業員の課題、成果、および目標を網羅しています。インディアナ大学の業績管理に関する記事によると、それは机の両側でコーチし、やる気を起こさせ、そして期待を管理する機会であるので、従業員評価は最も重要な監督者の活動の1つです。上司は、従業員に自分の行動を単に伝えるのではなく、準備された思慮深い質問をすることによって評価を話し合いに変えることで利益を得ることができます。
オープンエンドな質問
監督者は、単純な「はい」または「いいえ」で答えることができる質問をすることを常に避けるべきです。これらの質問は通常、さらなる議論や解釈を促さないからです。たとえば、「今年の生産性目標を達成できたと思いますか」ではなく、「今年の生産性目標をどのように達成できたのか、または達成できなかったのか」という質問をします。
課題に関する質問
「今年の一番の過ちは何でしたか」など、従業員が直面した課題について尋ねると、従業員と上司は障害を学習経験に変える機会を得ます。それはまた、監督者が対人関係または時間管理問題などの将来の潜在的な問題を識別することを可能にする。難しい主題を避けるのではなく、それらを明るみに出して積極的に取り組むべきです。
未来についての質問
多くの従業員は、昇進や昇給につながると信じているならば、現在の役割や立場でより良い仕事をするように動機付けられています。監督者は、従業員が会社内でどのような立場で関心を持っているのか、また長期的な夢や目標について質問する必要があります。これらの質問は、上司に、従業員のためにしっかりとしたキャリアパス計画を立てるために必要な情報を提供します。彼らはまた、上司に、従業員を特に動機づけるもの（お金、ワークライフバランスなど）についての洞察を与えます。
スーパーバイザーに関する質問
この種の質問は、多くの監督者や管理者にとって困難です。 「あなたは上司としてどのように仕事をしていますか」、「最善の方法であなたを管理していますか」などが含まれます。効果的な監督者は、自分のエゴを脇に置いて、自分の仕事のために自分の管理スタイルを自分の従業員に合うように変更する必要があるかもしれないことを認識する必要があります。たとえば、一部の従業員は継続的なリマインダや賞賛を必要とし、他の従業員はそのままにしておくことを望んでいます。
従業員の自己評価の質問
多くの監督者は、正式なマネジメントレビューで使用されているものと同じ項目（および規模）で自分自身を評価するように従業員に指示することで、貴重な洞察を得ることができます。これにより、上司は従業員の自己認識と現実の違いを明確に理解できます。たとえば、ある従業員が自分自身をコミュニケーションの10（1から10までのスケールで）と評価したが、上司が彼女に6しか与えなかった場合、切断について議論する必要があります。
