間接的および直接的な対立の性質を完全に理解することは、衝突を機会に変えるために不可欠です。対立は単純な意見の相違から始まるかもしれませんが、それから当事者のうちの一人以上が本当の、あるいは知覚される脅威を感じる状況にエスカレートします。対立が間接的であるか直接的であるかどうかは、指揮系統における認識、感情および位置によって決定されることがよくあります。どちらかのタイプを職場から完全に排除することは決してありませんが、両方のタイプを効果的に管理することを学ぶことができます。
意見の相違と対立
意見の相違は、ウェストバージニア大学の准教授でエクステンション・エージェントであるDoug Hovatterによれば、ほとんどの場合、新しいアイデアややり方の基礎を築くという単純な意見の相違です。これとは対照的に、間接的衝突と直接的衝突の両方は、典型的には根深い価値観、動機、認識、アイデアまたは欲求を中心とする意見の相違から生じる。意見の相違とは異なり、対立はほとんどの場合否定的な結果を生み出します。ホバター氏によると、最も一般的なのは不健康な競争、敵意、疑惑、不信です。
間接的な衝突
人のコミュニケーションスタイルは、ほとんどの場合、対立が間接的か直接かを決定します。間接的なコミュニケータは通常、硬い体の姿勢、腕を組んだ、まぶしさや目を回転させる、ため息、声の調子、一時停止または沈黙のような非言語的な行動を介して「行動」を起こす。その人は顔を保存するか、主張することを望んでいますが、直接の対決は避けてください。アイオワ大学のシンシアジョイスは、2012年11月に国際オンブズマン協会の会報であるインディペンデントボイスの版を執筆し、間接的な対立が会話を伴うとき、それは典型的に「wouldn」のような言葉で始まる質問に集中すると述べている。それどころか「そうではない」
直接対立
直接的な対立は、あなたのビジネスにおける従業員間の全面的な戦争につながる可能性があります。 Hovatterは、ビジネス環境では、ほとんどの直接的な対立がビジネスリソースの割り当てと使用、あるいは権力と権威のいずれかに焦点を当てていると説明しています。直接対決、非難、直接の権威闘争、権力闘争などが一般的な例です。ビジネス全体を損なう可能性があり、場合によっては暴力につながる可能性があるため、直接的な対立を迅速に管理することが不可欠です。
競合管理
紛争状況に対処するために選ぶべき5つの主要な紛争管理戦略があります。あなたが強制的に対応し、回避し、妥協し、あるいは共同作業することによって状況に対処することを選択するかどうかは、矛盾のタイプと時間の制約に依存します。目標は仕事上の関係を維持または修復することですが、これが常に可能というわけではありません。たとえば、2人の従業員間の直接的な対立を阻止するために力を主張する必要があるかもしれません。間接的な矛盾を回避しようとした場合（これではうまくいかない可能性があります）、妥協または共同作業を行うことがより良い戦略になるかもしれません。
