報酬プログラムは、報酬を業績および結果に結びつける手段として実施されます。他の社員よりも業績が高い、または組織に最も良い影響を与えると考えられている従業員には、より高い給与が支給されるのが一般的です。ただし、給与の圧縮は、役職グループまたは組織全体にわたる役職の体系的な不平等を招く可能性があります。士気の問題は、従業員の能力が職業上の成熟度に結び付けられているが、給与構造の変化がその成熟度の上昇を反映していない場合に生じます。そのような問題が長期間にわたって持続すると、士気の問題は悪化します。
原因
給与の圧縮は、さまざまな理由で発生する可能性があります。例えば、雇用主は、経験豊富な従業員に支払われる給与よりも長期的な可能性を持って、同様のまたはより高い初任給を新規雇用に提供することができます。経験豊富な従業員が需要の高いポジションの雇用市場の状況に追いつかないメリットの増加を受けた場合、この状況は悪化します。業績の良い従業員と業績の低い従業員の両方に同様の増加が見込まれる場合、この状況はさらに悪化します。既存の従業員が所有していない特定の専門知識を持っている新入社員に、ある会社が高額の給料を採用して支払う場合も、給与の圧縮が発生する可能性があります。
効果
給与が圧縮されている生産的な従業員は、その状況を、組織の任期、経験および会社への貢献に対する敬意の欠如として解釈する可能性があります。その結果、従業員は他の場所で雇用を探すことができます。あるいは、従業員が組織に残っている場合、彼は新従業員に憤りを感じさせ、彼らを訓練することもそうでなければ彼らと協力することもできない。
予防措置
継続的に評価される正式な雇用率の存在は、新入社員に提供されるオファーと現在の従業員の給与との間の類似性を最も確実にするでしょう。給与レートを市場レートにベンチマークすることで、賃金表が他の組織の給与表と競合することも保証されます。
ソリューション
給与の圧縮に対する1つの対抗策は、給与管理プログラムと雇用市場との関連性です。既存の従業員の給与に対する一時的な調整または定期的な調整も使用できます。あるいは、基本給の増加を提供するのではなく、一時的なメリットの増加を現在の従業員に支払うことができます。給与の圧縮を防ぐために、新入社員には、より高い給与ではなく雇用賞与を支給することができます。さらに、経験の浅い従業員は、より低い給与で採用し、その後、より高い初任給が既存の給与圧縮の問題に寄与する可能性を回避するように訓練することができます。
