それが冗談であることを意図したオフカラー発言であろうとなかろうと中傷を意図したものであろうと、職場での不適切なコメントは、敵対的な職場環境を作り出し、従業員の士気を傷つけ、生産性を脅かす可能性があります。あなたがそのようなコメントの受信者であるならば、あなたは悪い男であることなくスタンドをとることができます。
人に直接取り組む
職場で不適切なコメントを聞いたところで、何人かの人々は彼らが犯罪者に演説するのではなく単に立ち去ってしまうほどに気絶しているかもしれません。キャリアサービスのコンサルタント会社クレド社は代わりに丁寧に対応することをお勧めします。これを行うときは、問題が何であるかについて具体的にし、「常に」などの絶対値を使用しないでください。返事の一例は、「あなたがたった今私に言ったことは下品で不適切であった。私はあなたの発言に不快であり、私はあなたにやめるように頼む」であろう。
会話を遅くする
不適切なコメントをしたばかりの人に直面するのは威圧することができます。その人が特に攻撃的で、いじめっ子や他の人を不快にさせることを楽しんでいる人であれば、あなたの反応は人の悪意を消すのではなく、単にその燃料に加わるかもしれません。そのような場合は、一歩後退して、もう一度繰り返すように依頼してください。あなたは誤解していたのかもしれませんし、あるいはその人が急いで何かを言った、休みの日をしていた、あるいは単に蒸気を吹きつける必要がありました。その人に2度目のチャンスを与えることで、あなたは意図を明確にし、他の人の目の中で告発者になることを避けます。
指揮系統を通してそれを取る
発言を停止するというあなたの最初の要求の後にその人が不適切なコメントをし続ける場合は、彼が停止するというあなたの最初の要求を繰り返し、彼が続けるならあなたが経営陣と人事部に通知することを知らせます。この時点で、コメントと、いつ、どこでそれらが起こったのかを書き留めます。状況に応じて、必要に応じて、メモを直接上司に提出することができます。特に難しいケースでは、特にあなたの直属の上司が介入できなかった場合、あなたは不満をますます高度なレベルの管理に持っていかなければならないかもしれません。
期待を確立する
あなたの雇用主が将来的に同僚が不適切な発言をするのを防ぐことができる積極的な姿勢をとるのを助けるためにあなたの経験を利用してください。 American College of Healthcare Executivesは、脅迫と暴力 - 言葉によるものと非言葉によるものの両方を定義する明確な行動規範の確立を提唱しています。このポリシーでは、さまざまな種類の悪用の例を列挙し、これらの行動が組織内で容認されないことを明示的に述べる必要があります。スタッフは、不適切なものを特定し、申し立てを報告および調査するための手順を設定し、是正措置のための基準を守るように訓練されるべきです。
