18世紀の北ヨーロッパの産業革命以来、事業組織は垂直的なものでした。これは、電力が上から下に流れていることを意味します。所有者によって雇われたマネージャーは、会社のすべての機能的側面を監督するのに役立ちます。ごく最近では、このモデルは、雇用主に対して従業員をエンパワーしようとするさまざまな方法で挑戦されてきました。企業内の機能グループがより管理責任を引き受けることになれば、従業員の企業に対する忠誠心が高まり、企業に対する関心が高まることになります。
基礎
水平組織には多くの種類があります。これらのタイプは、古い垂直型の管理スタイルから力を得ることになる、企業内のサブ組織のグループの性質を中心に展開しています。過激なものから中程度のものまで、長年にわたって多くの提案がありました。彼ら全員が共通して持っているのは、会社にサービスを提供するプロセスにおいて、より多くの執行権限を自らに与えるために会社内の機能部門の権限を与えることです。
オストロフのアプローチ
Frank Ostroffの著書「The Horizontal Organization」は、「コアコンピタンス」に基づいて新しい管理体系を作成しました。この本は、水平組織理論に関する文献を変更しました。コアコンピタンスは基本的に製品開発、販売、サービス、会計であり、組織によって多かれ少なかれ異なります。これらの組織的コンピテンシーはお互いを相互に受精させるのに役立ち、ただ一つの専門分野の観点からだけではなく、会社を親密に知っているマルチスキルの労働者をゆっくり成長させます。会社の基本的な日常管理として役立つのは、これらの能力です。
バラバのハイブリッド
Vincent Barabbaの「ハイブリッド」組織は、Ostroffの数年前に開発されました。彼の見解は、組織の機能部門は基本的なレベルで管理を担当すべきであるが、これらの組織はスキルによって制御されるというものでした。水平方向のアイデアのバラバのバージョンは、機能単位ではなくメリットが会社の中心になることです。最もスキル、倫理、忠誠心を持って自分自身を証明した労働者は、会社を管理するべきです。経営陣は自らを「全体像」の項目に限定し、組織内のエリートたちにショーを行わせるべきです。
労働者の管理
水平思想へのより過激なアプローチは、元帥チトーのユーゴスラビアで1950年代と60年代にその完全な成熟に達しました。このアプローチでは、各企業は労働者評議会によって組織され、それはその企業を完全に管理していました。彼らは管理職を雇い、給料と日々の分業を決めました。チトーの1949年の「労働者の自己管理に関する基本法」は、社会の力として国家を最終的に排除することに明確に捧げられていました。経済学に関連するすべての社会的役割は、企業固有および地域固有の労働者協議会が担うことになり、それが社会の企業生活と経済生活の両方を支配することになります。これらはすべて選挙で選ばれた団体ですが、会社固有の評議会は会社の労働者だけが選出することができました。
