パフォーマンス管理に関しては、管理者と従業員の間に明らかなあいまいさがあります。業績評価は賃金上昇を正当化することができますが、従業員の業績の評価および評価に関連する一定量の不安もあります。報酬の増加と恐ろしい年次業績評価会議は、業績管理の長所と短所がいくつかあることを示唆しています。
コミュニケーションと期待
十分に発達した業績管理システムは、雇用主に彼らの期待を従業員に伝えることを強制します。求職者と将来の従業員に職務の説明と仕様を提供することは、会社が期待することを伝える最初の段階の一部です。これは、雇用主が従業員が貢献すると期待する資格について考えたことを示しています。職務内容説明書の意図を明確に理解していなくても、従業員は職務内容説明書が義務と責任の包括的なリストであると信じるかもしれません。職務内容説明書は職責の概要です。チェックリストや職務の完全なリストを意図したものではありません。仕事の説明に従っている従業員は、キャリアの流動性の欠如に苦しんでいることに気付くかもしれません。柔軟性がない場合、特に従業員の率先行動を妨げる場合、職務内容説明書は業績管理システムの長所と短所の両方になり得ます。
性能基準
業績基準は、従業員に特定のガイドラインを設定するため、業績管理システムの長所の1つです。パフォーマンスを評価するための厳密なガイドラインとしてパフォーマンス標準に依存している組織では、すべての職務および作業に標準があります。たとえば、データ入力担当者のパフォーマンス基準は、4分の3以上の4分の3について80パーセントの精度を維持することです。年間を通して自分の任務の95％の正確さを達成することに成功したデータ入力作業員は、彼らが会社の期待を超えたことを示す評価を受けることを知っています。その一方で、一貫して正確性を維持することが困難なデータ入力担当者は、会社の基準を下回る可能性があるため、業績改善策の対象となる可能性があります。
リーダーシップ研修
業績評価の実施を担当する監督者および管理者にリーダーシップ研修を提供する雇用主は、その業績管理システムの有効性を向上させます。ただし、リーダーシップ研修で業績管理の根本的な問題が解決されない場合は、上司と社員の会議で情報を提示する仕組みに関する単純な教室での活動に変わります。雇用主は、業績管理の哲学に関する学習目標を含めることによって、リーダーシップ研修を強化します。
従業員の自己評価
パフォーマンス管理システム内の自己評価は長所と短所の両方です。職務内容、実績の個人的な記録、およびレビュー期間中の業績を使用して客観的に業績を見ることができる従業員は、自己評価において真剣に取り組むことの重要性を明らかに理解しています。従業員の評価からのコメントを実際に上司の評価に組み入れずに、従業員の意見を評価するために実績管理システムの一部として自己評価プロセスを使用するだけでは、会社全体の業績管理システムの弱点になります。
