求職者に面接するとき、雇用主は1つの単純な原則を使用して法的および倫理的な懸念の迷路を乗り越えることができます：公正。雇用、特に雇用における差別に関連する多くの州および連邦の法律はすべて、公正さと機会を維持することを目的としています。雇用の倫理も同じことを要求します。正しいことをやろうとする雇用主は、申請者を平等に扱い、それぞれに検討の機会を与えるように注意を払わなければなりません。
多様性
倫理と法律はどちらも、雇用主に求職に必要な最善の候補者を探すことを義務付けています。面接を採用する際には、性別、人種、出身国、宗教、民族、または特定のガイドラインに従って年齢などの要素を無視する必要があります。障害を持つアメリカ人法はまた、候補者が仕事の本質的な義務を果たすことができる限り、資格のある障害者と差別することを違法にしました。性的指向に関する連邦の義務はありませんが、それに基づいて差別に対する法令がある州もあります。性的指向を除くすべての場合において、偏った雇用慣行を示した雇用主は、連邦の等しい雇用機会委員会からの制裁および州法および連邦法に基づく訴追または訴訟の対象となります。
標準化
賢明な雇用主は、公平性と平等性を確保し証明するために、採用プロセスを設計し文書化します。標準化されたアプリケーションと面接の質問は、候補者全員が同じ扱いと公正な比較の基礎を確実に受けるのに役立ちます。さらに、面接担当者は、候補の外観や背景に基づいてメモを取ったり、種類を強調したりしないように注意する必要があります。
ネポチズム
ネポチズムは、雇用機会と家族への昇進を優先することを含みます。時折、家族やビジネスリーダー、または所有者が仕事に適した資格を持っているにもかかわらず、家族を雇っている家族は、利益相反を構成します。最も重要なのは、それが雇用の公平性を損なうことです。連邦法および州法は公的機関での交渉を禁じていますが、法律では民間企業での慣行は禁じられていません。それでも、民間の雇用主はネポチズムに注意しなければなりません。家族のために昇進のために引き渡された従業員は民事訴訟を起こすことができます。ネポチズムは、ハードワークと達成がより大きな成功につながるという従業員の希望を損なうため、士気を喪失させる可能性があります。
背景調査
彼ら自身と彼らの顧客を守るために、多くの組織は将来の候補者の予備調査を行います。通常、これらには犯罪歴や雇用歴の報告、教育、社会保障番号、職業上の免許証の確認、そして時には信用調査が含まれます。当然のことながら、多くの人は見知らぬ人に自分の背景を調べさせることに不安を感じます。雇用主は、条件付き雇用を拡大した場合、選考プロセスの最終段階まで経歴報告書の作成を控えるべきです。信用報告書を作成する場合、マサチューセッツ州やメイン州など、州によっては候補者に事前に通知する必要があります。信用報告法における連邦の公正さは、彼らが彼らの信用に基づいて誰かを拒絶するならば、雇用主に彼らの信用報告書の無料コピーを候補者に提供することを要求します。
