業績評価は、従業員管理に欠かせない要素となっています。定期的に労働者と面会することによって、リーダーは彼らの仕事の質を見直して改善のための提案をすることができます。近年、目標設定を評価プロセスの一部にすることには多くの利点があります。これは、プロセスの実行中は従業員自身の専門能力開発目標を念頭に置いておくことが重要だからです。
パフォーマンスレビュー中の目標設定
あなたが上司がパフォーマンスのレビューを準備している場合は、最初から目標設定を含めるように評価を設定する必要があります。評価を従業員にとって好ましいイベントにします。あなたが与えているフィードバックを見て、たとえ従業員がすでに素晴らしい仕事をしているとしても、それぞれの項目を改善することができる目標を考えてください。会議の終わりには、従業員と目標設定について話し合うための十分な時間を確保してください。
あなたがあなたのレビューを待っている従業員であるならば、あなたが達成したい専門能力開発目標のリストを作り、そしてそれを会議に持って行きなさい。あなたの上司はあなたがあなたのパフォーマンスを積極的に向上させることに興味があるという事実を高く評価するでしょう。
専門能力開発の目標
目標設定セッションのかなりの部分は、専門的な開発目標に向けられるべきです。従業員は自分のキャリアにどのような希望を持っていますか？これらの目標を達成するための手順は何ですか？仕事の目標の例としては、たとえば、最終的には経営陣の一員になりたいという従業員や、チームリーダーとのミーティングに参加することが挙げられます。従業員は先延ばしにするのをやめたいと思うかもしれません。
管理職が自分のキャリア目標を確実に達成するために従業員と協力する場合、競合他社に出向くよりも、会社にとどまりたい幸せで生産的な労働者を目にする可能性が高くなります。
あなたの進歩を再考する
仕事の開発目標を設定することは、従業員の進捗状況を確認した場合にのみ有効です。少なくとも年に1回、できれば2回、パフォーマンスレビューをスケジュールし、レビューの準備をしている間、従業員の目標を最前線に置いてください。従業員は、評価の合間にこれらの目標について説明責任を持ち、目標に到達するためにとられた行動を示すことができるようになることを願っています。目標が前述の問題に対処している場合は、パフォーマンスのレビューごとにその問題の改善が見られるはずです。そうでない場合は、従業員と協力して、従業員の改善に役立つように提供できるリソースを決定します。
