賃金衡平性または公平性の概念は、人々が賃金で働いている限りは存在してきました。聖書は、「労働者は彼の報いに値する」と雇用主に伝えています（テモテ第一5：8）。最も単純な形式では、賃金衡平は平等な仕事に対して平等な賃金です。つまり、性別、年齢、人種、出身国、障害の有無にかかわらず、同じ仕事をしている労働者には同じ給料が支払われます。賃金衡平は、1963年の平等賃金法、1964年の公民権法のタイトルVII、および2009年のリリーレッドベター公正賃金法のような法律によって義務付けられているが、公正賃金は依然として多くの労働者にとって懸念事項である。
従業員報酬の見方
従業員は、一生懸命に働き、より多くを生み出し、そして年功を持っている人々はそれに応じて報酬を与えられるべきであり、そして仕事の相対的な価値が賃金の率を決定するべきであると信じます。彼らは仕事をするために必要な教育、経験そしてスキルの文脈で報酬を見ています。労働者はまた、彼らの賃金は基本的な生活費をまかない、インフレについていく、貯蓄、教育およびレクリエーションのためにいくらかのお金を残すべきであり、そして時間とともに増加するべきであると考えています。
内部資本
内部資本は、組織内の他の従業員と比較した従業員の仕事の相対的な価値です。内部資本は、必要な教育および経験、仕事の身体的要求、材料、機器に対する責任または他者の安全、監督または管理上の責任、顧客との接触および労働条件など、さまざまな要因に基づいています。仕事分析と仕事デザインは仕事の内部の公平性を決定するのに用いられます。従業員は自分の給料を同僚の給与と比較する傾向があります。報酬コンサルタントのRomanoff、Boehm、Bensonによると、組織内の他の人が同じまたは類似の仕事をするためにより多くの給料を支払った場合、従業員は公正さの欠如を感じています。
個人資本
個人資本は、より一般的には業績連動型報酬またはインセンティブ報酬として知られています。似たような仕事をしている労働者は、時々彼らのパフォーマンスのレベルに基づいて違った報酬を受けています。このペイエクイティモデルでは、優秀なパフォーマーは、より多くの場合、ボーナスまたはコミッションの形でより高い報酬を受け取ります。報酬スペシャリストの中には、業績の動機付けとして個人資本の価値を疑問視している人もいますが、平均的な米国の労働者は業績の高い給与を望んでいます。他の労働者よりも価値があります。
個人資本
従業員はまた、個人の公平性を重んじます。これは他の労働者や組織との賃金比較ではありません。それは彼らの経験と彼らの仕事の市場価値（対外資本）の知識に基づいた雇用者に対する彼らの価値の労働者の認識です。
賃金格差のための従業員救済
従業員が賃金の不平等が存在すると認識したとき、彼らは状況を是正するための行動をとるでしょう。これは彼らの仕事を遅くすること、より少ないことをすること、または昇給を得ることを試みることを含むことができる。何人かの労働者は彼らの同僚に速度を落とし、それほど懸命に働かないように促したり、圧力をかけたりする。彼らはまた、面白い仕事、昇進の機会、同僚との強い結びつきを持つなど、仕事の他の利点に焦点を当てることによって、公正なものの定義を調整します。自分の部署やチームではなく他の部署の仕事を調べることで比較の基準を変更することも、欠勤や遅刻を増やしたり仕事を辞めたりすることで撤退することもできます。
