公正労働基準法によると、免除された従業員は残業手当を受ける権利がありません。一方、免除されていない従業員は、残業手当を免除されていないため、各勤務週に40時間を超える勤務に対して補償される必要があります。免除された従業員の地位から非免除の従業員の地位への変更に影響を与えることは、ビジネスに深刻な影響を及ぼす可能性があります。その中には、時間外労働の人件費の増加や、シフトの結果として職務や権限のレベルに大きな影響を与える従業員からの多数の苦情の可能性があります。
従業員の分類に関する公正労働基準法に含まれるすべての規定を読みます。不明確な規制または明確化が必要な法律の理解については、米国労働省にお問い合わせください。免除された従業員の地位と免除されていない従業員の地位を完全に理解していることを確認してください。この用語は混乱を招く可能性があり、給与の高い従業員に関連する概念が、すべての免除従業員に適用されると誤解されることがあります。 FLSAの免除および時間外勤務の法律の意図をしっかり理解していることが重要です。
免除の従業員を非免除の従業員に変更したい理由について、人事担当者または役員会の指導者と話し合ってください。従業員のためにこの種のシフトを行った結果としてあなたの組織が遭遇するであろうすべての起こり得る影響を調べてください。理想的には、あなたの会社の弁護士または社内弁護士、ならびに公正労働基準法の完全な見直し、および従業員の分類、報酬、および全従業員に影響を与える雇用決定に関連する事前の行動に関する資料を含めるべきです。個々の従業員だけでなく。
人事情報システムのリソースを使用して従業員の人口調査を作成します。従業員の分類に従ってデータを分類します - 非免除従業員と免除従業員。免除された従業員データを抽出して、管理職、役員、専門職、クリエイティブおよび専門職などの職位または免除カテゴリに従ってさらにソートします。免除の対象となる各カテゴリーの従業員が実際に免除されるようにします。たとえば、管理職の従業員は1週間に少なくとも455ドルを稼ぎ、会社の経営陣に注意を払う必要がある非手作業の仕事をしなければなりません。さらに、管理職の従業員は、自らの職務の遂行に関して日常的に独立した判断を下さなければなりません。
分類方法が変更される可能性があることをスタッフに知らせるために、全スタッフ連絡を作成します。この種の変更を実行することは複雑です。混乱を避けるために、従業員に伝えるメッセージを単純化する必要があります。個々の従業員と一緒にレビューするための別の形の従業員コミュニケーションを開発します。あなたの免除された従業員は今や残業手当を受ける権利があるでしょう、それは一部の従業員が利益であると信じるかもしれません。一方、従業員を免除されないように再分類することは、決定を下し、独立した判断を下すための責任から従業員を解放することを意味します。これは一部の従業員、特に管理職にいる従業員にとっては難しいでしょう。
各職種または職業分類の従業員が各週に就労する時間を計算します。免除された従業員は通常、勤務時間の監視に慣れていないため、これには平均勤務時間の決定に時間がかかる場合があります。観察と従業員の意見を使用して、免除された従業員が特定の週に何時間働いたかを判断します。あなたの報酬と給付のスペシャリストに差し迫っている変化についてのヘッドアップをしてください。あなたが事実上免除された従業員を非免除された従業員に変更するならば、報酬レベルはおそらく変わるでしょう、そして、あなたはバック賃金に対して責任があるかもしれません。
労働者の各分類および会社内の各役職の職務内容を修正します。独立した判断を必要とし、職場の方針、管理の方向性、および以前は免除されていた従業員としてのその他の義務に影響を与える可能性があるすべての責任を職務から取り除きます。このプロセスにおけるあなたのステップを文書化して、適切な分類のために各職務を調べたことを確認してください。変更の影響を受けるすべての従業員に新しい職務の説明を再発行します。残りの経営陣の全メンバーに職務明細書を発行する。
