給料は最も基本的な意味で重要です - 大部分の人々は彼らがそれのために支払われなければ彼らの仕事をしないでしょう。必要とされる特定の作業に対する公正な給与も重要です。 Abraham MaslowとFrank Herzbergによる2つの標準的な人間心理学理論は、従業員が仕事で満足し続けるためにはなぜ給与が重要かを説明しています。
給与の基本
給与の設定方法や特定のポジションに対する支払い方法については、さまざまな要因によって決まります。 2つの一般的な給与体系は、予定給与と市場給与です。多くの公的機関、およびますます多くの民間会社がスケジュール給を使用しています。これは、従業員の教育および経験に基づいた仕事に対する特定の給与の概要を示しています。市場給料は、個々の従業員の才能と、それらを獲得するために会社が支払う意思がある金額に基づいています。一般的に、より競争力のある給料はより良い才能を引き付けます。
給与と動機
給与と動機の関係はしばしば議論されます。ほとんどの専門家は、特定の仕事に対する合理的な給与が、従業員を引き付けて維持するために必要であることに同意します。議論は、給料が保持ツールとしてのみ役立つのか、それとも最高の業績を引き出すのに役立つのかという点に集中しています。一部の企業は、従来の定額給与形式の代わりに、動機付けツールとして、給与プラス手数料、または定額手数料のようなペイプレイを使用しています。
マズロー
Maslowのニーズ階層は、人間のニーズの心理学における標準です。 Maslowは5つの基本的な必要性を論じた：生理学的、安全および保証、社会的帰属、自尊心および自己実現。彼はまた、満たされていないニーズだけがやる気があると述べた。したがって、それらが満たされるまで、最低次の生理学的ニーズがあなたの最優先事項です。食料、衣服、避難所を購入する必要があるため、給与を含めることができます。次に、安全性とセキュリティが必要です。尊敬と自己実現の高次のニーズは給料と相関関係がありますが、より高い給与は自己価値と達成感のより強い感覚を促進するのに役立つことができるという観点からより多くの。
ヘルツベルク
ヘルツベルクの2因子理論は、200人の会計士とエンジニアの職業意識調査に基づいて、一般的にMaslowを検証しますが、5つのレベルのニーズを、さらに2つの一般的なカテゴリーのニーズ因子に分類します。彼の衛生上の要因は、実質的にMaslowの低次の生理学的および安全性のニーズと一致しています。やる気を起こさせる要因は、Maslowの所属、尊敬、そして自己実現と一致しています。 Herzberg氏は、基本給は従業員の不満から守るため、生存の必要性として重要であると述べた。しかし、それを強く動機付けることはできませんでした。彼は、認識、昇進の機会、そして自己価値が重要な動機であると述べました。したがって、企業がこれらの要素を支払い構造に結び付けると、より高い業績を推進するために給料を使用する能力が高まる可能性があります。
