人事（HR）の採用および選考プロセスは、通常、求人情報の募集から始まり、それらの職種を満たすのに最適な候補者の選定で終わります。応募者が見る募集ステップには、オンライン応募者追跡、予備審査、面接、照会、および経歴の確認、その後の候補者の選択が含まれます。この一連のステップは一般に採用プロセスと呼ばれます。ただし、人事担当者は、戦略的に開発された採用および選考プロセスを説明するために、「人材獲得」や「人材管理」などの用語を使用します。
オンライン応募者追跡
採用は、労働力開発のための舞台裏での戦略的計画から始まり、引退および辞任をはるかに超えて続きます。ただし、申請者が最初に目にするのはオンライン申請プロセスです。応募者追跡システム（ATS）により、応募者は指定されたフィールドに個人情報と職歴を入力するように求められます。次に、システムは応募者の職務、任務、および責任の説明を解析し、特定のキーワードを照合して、各職務の基本要件を満たす応募者を識別します。採用担当者は、応募者追跡テクノロジを使用して、候補者を特定し、面接をスケジュールし、報告目的で均等雇用機会（EEO）データを抽出できます。
内部採用
内部の採用方法は多少異なります。職場全体の求人掲載は、現在の従業員に、社外の候補者より先に求人への関心を表明する機会を与えるために、社外広告の前に行うことができます。昇進や異動に関する職場の方針を持っている雇用主もあります。たとえば、転勤の資格があるまでに少なくとも6ヶ月間従業員が現在の仕事に就くことを要求する会社もあります。
予備審査
予備審査は、HRの採用プロセスにおける次のステップです。採用担当者および雇用スペシャリストは、職歴および基本的な資格およびスキルを確認するために使用される電話インタビューを通じて予備審査を行います。電話インタビューは、雇用主が候補者に対する興味を表明する最初のポイントです。電話インタビューはまた、雇用主の代表が見込み従業員に良い印象を与えなければならない最初の機会です。そのため、ビジネスの評判を向上させたい雇用主は、予備選考の機会を利用して、自分が選択した雇用主であり、応募者が雇用を検討されることに興奮している企業であることを示唆します。
インタビュー
多くの仕事では、候補者は予備審査の後に2つの面接段階を経ます。最初の面接段階では、採用担当者またはマネージャのいずれかとの面接が行われます。次の段階は、ポジションに応じて、採用担当マネージャまたは上級管理職となります。インタビュアーは、仕事と組織に適していると思われる候補者を決定するために方法の組み合わせを使用します。さらに、インタビューの回答は、実際の職務を遂行し、彼らの技能と資格を明確にする候補者の能力に光を当てました。パネルインタビューがあるときはいつでも、インタビュアーは資格と倫理が職務要件と組織哲学を一致させる候補者についてコンセンサスを得ます。
選択
採用プロセスは、適切な資格のある候補者の選択で終わります。実際の選考プロセスは、求人を拡大するだけではありません。状況によっては、雇用主がオファーを延長した後に、報酬および福利厚生パッケージの交渉が行われることがあります。多くの場合、雇用主は賢明な採用決定を下していることを確認するために、経歴調査および照会チェックを行います。最初の候補者がバックグラウンドチェックに合格しなかった場合、または参照チェックで採用管理者が他の候補者を検討する必要があることを示唆する情報が明らかになった場合は、他の候補者へのインタビューのメモが役立ちます。
