州法および連邦法では、年齢のために会社が労働者を差別することを禁止しています。雇用法における年齢差別、またはADEAは、年齢に基づいて40歳以上の労働者を不利な扱いから保護する連邦法です。 ADEAは、20人以上の労働者を擁するすべての政府および民間の雇用主を対象としています。雇用、解雇、昇進、給与、福利厚生、任務および訓練を含む、雇用のあらゆる条件、条件および特権において、会社が高齢労働者を差別することは違法です。高齢労働者を差別する雇用主は、差別の被害者による政府の捜査および私的訴訟に直面する可能性があります。
年齢制限
ADEAの下では、雇用主は、一定の年齢未満であることが事業の成功のために合理的に必要である「正当な職業資格」であることを証明できない限り、仕事の年齢制限や仕事の好みを設定できません。したがって、これらの職業を遂行する能力は年齢とともに低下することを示唆するいくつかの研究があるので、裁判所は雇用主が航空会社の操縦士、航空管制官、警察官およびバス運転手の年齢制限を設定することを許可している。
差別の証明
ADEAに基づく請求に成功するためには、労働者は、自分の年齢が、発砲、降格、または賃金の引き下げなど、不利な措置を講じるという雇用主の決定の背後にある動機付けの要因であることを証明できなければなりません。スミス対ジャクソン市では、米国最高裁判所は、雇用主の方針が高齢者に「異なる影響」を及ぼしたことを証明することによって、労働者がADEAの訴訟で成功することはできないと判断した。異種の影響とは、その面では中立であるが、保護されたクラスのメンバーに不公平な悪影響を及ぼすことを指します。これにより、ADEAは他の差別禁止法よりも若干狭くなり、原告は異なる影響理論の下で訴訟を起こすことができます。
利益を守る
ADEAに加えて、議会はまた、雇用主が高齢従業員への給付を否定することを禁止するようにADEAを改正した旧労働者給付保護法、またはOWBPAを可決した。この制定法は、雇用主が年齢に基づいて給付を減額することを認めているが、それは高齢従業員に減額給付を提供する費用が若年労働者に給付を提供する費用と等しい場合に限る。この法律はまた、年配の従業員がADEAの下で訴訟を起こす法的権利を放棄することを強制されることを防ぎます。有効であるためには、権利放棄は書面でなければなりません。特にADEAの権利について言及しなければならない。将来の請求を除外しなければならない。署名されてから7日間、その他の要件の中でも失効可能でなければなりません。
対策
年齢差別を立証するのは困難ですが、差別請求は増え続けています。 2010年の雇用機会均等委員会は、10年前には16,008人だったのに対し、23,264人の年齢差別の苦情を受けました。法廷で年齢差別を立証した従業員は、払い戻しや、誤って失業した時間に対する補償など、いくつかの救済策を受けることができます。前払い、または予想される将来の損失に対する補償彼の立場に復帰。弁護士費用
