人事（HR）計画は、おそらく組織や企業で最も重要なビジネスプラクティスです。新入社員の採用、選任および採用、従業員の管理、現在および将来の労働力要件の分析、ならびに労働力および新入社員の訓練に関する一連のプロセスおよびイニシアチブはすべて、人的資源計画プロセスに不可欠です。戦略的で集中的な人事計画は、組織が長期的な人的資源のニーズを処理し、組織の目標に取り組み、ビジネス定義の目標を達成するのに役立ちます。
組織の目標を合わせる
人事部門が経営トップと協力して幅広い人的資源開発戦略と採用および選択方針を明らかにしたら、人事スタッフは人的資源のニーズを決定し予算予算を配分するための計画を開始します。全体的で戦略的な長期的な企業目標に合わせて、人と従業員中心のイニシアチブを展開する必要があります。人事部門は、これらのイニシアチブおよびプログラムの実施および成功に関連するすべてのタスクおよび責任を実行する責任があります。
競争力
グローバル化し相互に関連し合った市場における才能と人的資源のための戦争はさらに激しくなっています。人事部門は、変化の激しい現実を認識し、将来の従業員の要件に対する需要を満たすとともに既存の従業員の現在のニーズに対応するための柔軟な計画を立てる必要があります。ビジネス慣行の進化と急速な技術の売り上げは、現在の従業員を鋭く競争力を維持するために定期的な訓練を必要とします。
スキルアップ
組織の持続的な成功と長期的な収益性の鍵は、従業員の安定した業績です。トレーニングと開発のイニシアチブ、労働力とスタッフベースのプログラムは、スキル開発の継続的なプロセスの不可欠な部分を形成します。 HRはまた、従業員の参加を確実にし、そのような重要な労働力改善基準を受け入れることにも役割を果たします。このプロセスには、チームワークと労働倫理の向上、新しいスキルの習得、テクノロジの更新、および必要に応じて新しい認定資格と教育資格の取得が含まれます。
パフォーマンス・レビュー
業績評価は、人事計画プロセスに不可欠です。業績評価の実施は、組織の成功における従業員の役割と重要性を認識するための雇用主のコミットメントを反映しています。労働者およびスタッフの厳格で正確かつ定期的な業績評価、業績の詳細な評価、ならびにその後の報酬の表彰および利点により、従業員は組織の目標を達成することに意欲的で意欲的になります。これらのレビューも人事部門によって開始および計画され、管理者および監督者によって実行されます。
メンターシップとインフォーマルな管理
割り当てられた役割と責任を遂行する意欲と意欲を持ち続けるために、従業員は事業主、経営者、経営陣および人事担当者からの承認と承認を求めています。人事計画では、従業員とその願望、ニーズ、特定の要件をすべてのレベルで管理することも重要です。人事担当者と管理職は、新しく採用された採用担当者の指導、ベテランの従業員への励ましと共感を促し、一般に、すべての労働者とスタッフにとって不可欠なリソースおよび非公式のサウンディングボードとして行動します。
