人事管理者が直面する問題は、公平性、誠実さ、自己規律、および行動の影響について疑問を投げかけます。人事部門（従業員の問題を扱う）が会社の主要な役割を担っているので、従業員にとって法的にも道徳的にも最良のものと経済的に有利なものとの間の非常に狭い境界線を歩くことは非常に狭い負担になるかもしれません。会社に。職業上の選択としての人的資源は、人的資源管理協会（SHRM）の創設をもたらしました。この組織が人事管理者のための倫理綱領を策定しました。
高い水準の職業上および個人的な行動
人事管理者は、従業員の問題と会社の方針および手順とを含む、日常的な決断を下さなければなりません。これらの決定を下す際に、マネージャーの職業的および個人的な行動が関与する可能性があります。たとえば、従業員を解雇するのではなく、会社の水準に達していなくても、家族を避難所や食料で保護するために、他の方法を検討する必要がありますか。適用される法律、倫理的行動の組織的基準を考慮して、個人の悪意や意見なしに正当な回答が得られる場合があります。
人的資源の分野における個人の成長の継続
人的資源の分野は進化しており、絶えず変化しています。専門的な人事管理者は、継続的な改善への道筋として、継続的な教育と認定に専念することができます。 SHRMは、人事プロフェッショナル向けに2種類の認証を確立しています。 1つはPHR（Professional in Human Resources）の指定で、もう1つはSPHR（Senior Professional Professional for Human Resources）です。これにはより多くの経験や正式な教育が必要です。各認定には、追加の人事コース、ワークショップ、およびセミナーが必要です。
雇用主の活動に関連するすべての法令を遵守する
人事は会社の「良心」です。従業員の雇用、訓練、報酬および懲戒に関するすべての法律および規制について知識を持つことは、人事部長の責任です。雇用主への忠誠心を維持しながら、人事管理者は、従業員の処遇に関するすべての連邦および州が義務付ける法律を遵守し、遵守する必要があります。人事管理者は、時には、特定の行為に内在する可能性のある影響について彼女に知らせるために、雇用主と立ち向かわなければなりません。
機密情報の機密性を維持する
医療、賠償、または専門分野にかかわらず、従業員に関するほとんどの情報は機密と見なされます。場合によっては、これには従業員の上司からの情報の保持や訴訟や医療費請求の問題に関する情報の公表が含まれることがあります。これらの状況は、最高の倫理的原則に適合する行動と行動を要求します。このような場合には、法の書面に従うことが最善の決定です。会社の方針がそれに応じて書かれている場合は、正しい手順に従うほうがはるかに簡単になります。
不適切な利益のために個人的な立場を使用することを控える
人事部長は、物事を成し遂げる力を持っていると見なすことができます。上級管理職の支持と信頼を得ることは、マネージャを自律的な決定を下す立場に置くことができます。チェックとバランスのための意思決定プロセスに他の人を含めることは管理者にとって重要かもしれません。自分の立場を使って他人に影響を与えることは魅力的かもしれませんが、慎重に、そして従業員と会社の両方の利益のためにだけ使うべきです。たとえば、管理者は、個人的な関係のために従業員の嗜好を許すべきではありません。
