組織変更を成功させるには、効果的な変更プロセスを使用する必要があります。組織の変化は従業員の行動の変化にかかっているため、コミュニケーションはそのようなプロセスの重要な要素です。著者のEubanks、Marshall、O'Driscollは、「OD実務家のためのコンピテンシーモデル」と題して、変更プロセスにおける組織開発の役割を説明しています。「組織開発は計画的変更と行動科学の体系的適用に焦点を当てています。組織の有効性。
抵抗
従業員はある程度の抵抗を持って変化に対応します。したがって、抵抗を計画します。これを達成するために、抵抗の源を識別して対処します。従業員の抵抗を打ち消して軽減するためのいくつかの方法には、教育、コミュニケーション、参加、支援および交渉が含まれます。
態度と行動
変化から最大限の潜在的な利益を得るために、従業員の態度と行動は考慮事項です。従業員を意思決定プロセスに取り入れ、変化に積極的に参加させるために、仕事の質の高いプロセスを開始することは有用です。従業員が意思決定および潜在的な問題の解決に参加できるようにするコミュニケーションプロセスを設計します。変更プロセスに関連する従業員のストレスを特定して対処します。
エージェントとコミュニケーションの変更
組織の行動および変更プロセスの概念に基づいて、最小限の抵抗と変更の受け入れを確実にするために、変更を完全にサポートし、その変更にコミットしている組織内の1人以上の人々を識別します。 Ramirez氏は、彼の記事「組織の発展：計画外の変化する世界における計画的な変化」で、「すべてのグループメンバーの全面的なコミットメントがなければ、介入は本当に効果的にはなり得ない」と書いている。新しいシステムや操作方法を紹介します。彼らに、包括的かつ絶え間ないコミュニケーションと、意思決定および問題解決への従業員の関与を責任を持たせます。変化エージェントは態度や行動を変え、変化に向かって働くようにスタッフを興奮させます。効果的に抵抗に対処するのに十分な力を持つ変更エージェントを識別します。
グループミーティングやニュースレターを通じて、変化の理由とその影響について従業員とコミュニケーションを取ります。スタッフが将来へのビジョンと組織内での役割を確実に理解できるようにします。従業員の懸念と恐れに対処し、教育と訓練を提供します。従業員が成功裏に実施したことに対するサポートと報酬でこの行動を補完します。
質問への回答を容易にするために変更に関する会議を開くことによって、決定への従業員の参加を求め、評価します。職務の変更、拡大、および充実を通じて、従業員の再設計に携わり、従業員の仕事の自律性を高めます。従業員に十分かつ公正な報酬、個人として成長する能力、関与感、および組織内で前進する機会を提供する、仕事の質の高いメカニズムを提供します。
チーム構築は不可欠です。チームを使用して変更プロセスの目標と実装戦略を定義することで、従業員が確実に参加できるようになります。チームビルディングはまた、信頼を高め、スタッフ間の開放性を高め、それによって従業員が自分のパフォーマンスを評価および評価し、必要な代替戦略を特定できるようにします。
仕事の再設計、明確なコミュニケーション、目標設定によって、変化に伴うストレスが軽減されます。最後に、コミュニケーションを強化し、変更についてのフィードバックを提供するための調査ツールを開発します。このフィードバックツールは、従業員の受け入れレベルと実施の進捗状況を測定します。
