目標設定とそれが従業員の行動や業績に与える影響は広く研究され議論されてきました。目標設定戦略の成功裡の実行は、従業員がより高い士気とより効果的な職場と同様に特定のタスクを完了することへのよりやる気になるでしょう。
歴史
目標設定の理論とその動機づけの影響は広く研究されています。 1968年という早い時期に、Edwin A. Lockeはこのトピックに関する研究論文「タスクの動機づけとインセンティブに向けて」を発表しました。Lockeはこの分野で何十年もの間主導的な研究者でした。目標設定が人間の行動に与える影響を扱うエージェンシー理論。最近の目標設定に関する研究は、以前のLockeとEisenhardtの研究に基づいています。
関数
基本的に、目標設定の理論は、人々が決まった期限と組み合わされてあらかじめ決められた目標に向かって取り組むときはいつでも、彼らが目の前のタスクを完了することをもっとやる気にするという概念に基づいています。無制限のタスクに直面している人々は、構造化された効果的な方法で最終結果に向かって作業する傾向が少なくなります。目標設定を達成すると、目標設定により、従業員はより大きな責任感と達成感を得ることができます。
理論
目標設定の分野に関する研究は、5つの重要な結論を示しています。1）目標を設定すると、パフォーマンスが向上します。 LockeとEisenhardtによる全調査の80％以上が、目標設定と業績の向上との間に直接的な関係を示しています。 2）難しい目標を設定すると、より簡単な目標を設定するよりも高いレベルのパフォーマンスが得られます。 3）目標設定の方法 - 予測的または割り当て済み - は業績に影響を与えません。予測的目標設定は従業員が目標に発言権を持っていることを意味しますが、割り当てられた目標設定は雇用主の決定に基づいています。 4）教育レベルは、目標設定がパフォーマンスに与える影響には影響しません。 5）最後に、これらの研究は雇用主からの正のフィードバックが業績に有益な影響を与えることを示しています。
エキスパートインサイト
目標設定を扱う一方で、LockeとEisenhardtの理論を考慮に入れて、管理者は個人レベルでの目標設定の行動への影響も考慮に入れなければなりません。上記の理論と考慮事項とともに、4つの基本的な要素に留意する必要があります。 1）最も重要なことは、目標設定のシステムはオープンで透明性があることです。他の従業員が取り残されたり不当に扱われたりしないようにするために、従業員は同僚の目標を知っておく必要があります。 2）目標設定は客観的であるべきです。設定された目標を客観的に判断するために、従業員は上司を信頼することができなければなりません。 3）目標は調整に対して開かれているべきです。従業員と監督者は、状況によって目標が現実的でなくなった場合はいつでも目標を調整することができます。 4）目標設定システムの基礎となる報酬システムは、目標設定システム自体と同じ開放性によって特徴付けられるべきです。
影響
組織と従業員の両方にとっての報酬は、管理者が目標設定構造を実装することに価値があります。目標設定を扱う間、管理者はトピックへの彼らのアプローチを注意深く見直さなければなりません。基本的なガイドラインに従わない目標設定構造は機能不全の行動をもたらすでしょう。従業員はプロセスに実際に影響を及ぼさないように感じるか、または上司が客観的ではないと感じます。管理者が基本的なガイドラインに従うことに成功し、すべてのコミュニケーションをオープンで透明性を保っている場合にのみ、目標設定は従業員と組織にとって利益になります。
