優れた管理者と他の管理者が何を区別しているのだろうか。彼らはより関与しているのでしょうか、それともおそらくより強いリーダーシップスキルを持っているのでしょうか？現在または将来の管理者として、あなたはあなたの会社とその従業員のために最善を望みます。だからこそ、さまざまな管理手法やスタイルに慣れることが重要です。
経営スタイルと組織業績
各マネージャは、チームをトレーニングし、物事を成し遂げるための独自の方法を持っています。彼のアプローチは、従業員の業績と士気に異なる影響を及ぼします。有効性、組織文化、業績、およびビジネスに影響を与えるその他の重要な要素に関して、さまざまな管理スタイルや手法によってさまざまな結果が得られます。
管理スタイルは、チームリーダーや管理者が職場で自分の権限を使用し、従業員と対話し、目的を達成する方法です。独裁的、民主的、寛容、説得的、そして自由放任主義のリーダーシップスタイルは、世界中の組織で広く使用されています。それぞれが異なる管理手法を特徴としています。
調査によると、リーダーシップのスタイルと組織の業績の間には直接的な関連があります。専門家は、より人間指向の管理スタイルは従業員の満足度の点でより良い結果を生む傾向があると言います。やる気と意欲のある従業員は、会社の目標を達成し、ビジネスの成長を支援するために最善を尽くします。
さまざまな管理スタイルを研究する
小規模なチームでも組織全体でも、さまざまな種類の管理と、それが従業員の業績と満足度に与える影響について学びます。後で、あなたはあなた自身の管理スタイルを開発し、そしてあなたのチームをやる気にさせそして会社の目的が達成されることを確実にするために様々な技術で実験することができます。
優れたマネージャは柔軟性があり、さまざまなチーム、環境、さらには個々の従業員のニーズにも合うようにリーダーシップのスタイルを調整できます。状況に応じて、彼らは民主的なスタイルから自由放任主義のスタイルへ、そしてその逆も可能です。 Hay / McBer Groupおよび他の専門家によると、少なくとも6つの異なる管理スタイルがあります。
- 権威あるスタイル
- 指令スタイル
- 所属スタイル
- 民主的（参加型）スタイル
- コーチングスタイル
- ペースセッティングスタイル
他の専門家は、さまざまな種類の管理を以下のように分類しています。 説得力のあるスタイル、自由放任主義的または代表的なスタイル、先見の明のあるスタイル、変革のスタイル もっと。それぞれに長所と短所があり、組織の文化や目標によっては機能しない場合もあります。
権威あるスタイル
この管理スタイルは、組織内の明確な階層と厳密なポリシーによって特徴付けられます。トップマネージャは、チームに相談したりフィードバックを求めたりすることなく、すべての権限を持ち、決定を下します。仕事を完了できなかったり、注文を執行できなかった従業員は懲戒処分を受けます。
権威あるスタイルはより迅速な意思決定につながりますが、それはまたコストのかかるミスをもたらし、従業員の士気に影響を与えます。あなたが下す決定は組織にとって最善ではないかもしれません。時々、セカンドオピニオンを得ることはあなたに新しい見方を与え、より完全な情報を提供することができます。
権威ある管理スタイルを採用するリーダーは、従業員に対してほとんど信頼を持たず、さらなる議論なしに注文が執行されることを期待しています。問題は、あなたの指示が不明瞭であるか、あなたの従業員があなたのビジョンを信じていない場合、彼らは物事を成し遂げることができないかもしれないということです。さらに、創造性と自己表現の余地はありません。
ディレクティブスタイル
このリーダーシップのスタイルは権威のあるスタイルとよく似ています。管理者は、従業員が命令を実行し、指示どおりに規則に従うことを期待しています。このアプローチが機能するためには、明確な指示と適切なトレーニングを提供することが重要です。
この種の管理の背後にあるパスゴール理論は、リーダーが従業員に明確な目標を設定し、それらの目標を達成する方法を示す必要があると述べています。これは、彼らの努力と懸命な努力が彼らが目標を達成するのに役立つという従業員の確信を高めるのを助けます。
ディレクティブリーダーシップは、熟練していない従業員で構成されるチームにとって最も効果的です。それは、彼らが知識を広げ、専門知識を得るのに役立つからです。労働者は、彼らが仕事を成し遂げれば、彼らはより多くの自治権を与えられ、彼らの努力が認められるだろうことを知っています。さらに、この種の管理は、職場で迅速な決定を下し緊急事態に対処する必要がある場合に適しています。
アフィリエイトスタイル
アフィリエイトリーダーシップは、マネージャとその従業員の間の調和を促進することを目的としています。マネージャーはチームをサポートし、励まし、彼らを幸せに保つ能力を誇りにして、前向きなフィードバックを提供する傾向があります。最終的な目標は、バランスの取れた職場を作り、対立を避けることです。
ただし、この管理方法には欠点があります。多くの場合、マネージャは従業員のパフォーマンスの悪さを見落としており、複雑な課題に直面したときにチームを処理できない可能性があります。結果として、従業員はより少ない金額で解決し、最大限の能力を発揮できない可能性があります。
チームが安心とモチベーションを必要とするときは、このアプローチを使用するのが理想的です。あなたの従業員が最善を尽くして彼らのスキルを向上させることに集中するように努力するよう奨励してください。正のフィードバックが絶え間なく流れていると、チームがピークパフォーマンスを達成できなくなる可能性があります。
民主主義のスタイル
民主的指導者たちは、彼らの従業員が意思決定プロセスに参加して問題を一緒に解決することを奨励します。この種の管理は、創造的な環境とコラボレーションを促進し、チームワークを改善し、効果的なコミュニケーションを確実にします。
マネージャが決定を下す前に、従業員の意見が考慮され、チームの士気が高まります。リーダーは、チームの努力に報い、尊敬と忠誠心を築くことによって、労働者をやる気にさせます。グーグル、アマゾン、ツイッターおよび他の人気のある会社はこのリーダーシップモデルを受け入れます。
欠点は、このアプローチが意見の相違や先延ばしにつながる可能性があることです。従業員が上司に同意しない場合、またその逆の場合、競合が発生する可能性があります。さらに、意思決定プロセスが遅れることがよくあります。
コーチングスタイル
その名前が示すように、この管理スタイルは人々が彼らのスキルを開発し、彼らがすることでより良くなることができるように人々に投資することに焦点を合わせます。マネージャーはメンタリングとコーチングのテクニックを使って、チームメンバーが専門的に成長し、最大限の能力を発揮できるように支援します。
コーチングスタイルは、マネージャが活動分野で幅広い知識と経験を持っている組織で最も効果的です。あなたが人々を指導するための専門知識を欠いているならば、あなたは顕著な結果を得ないかもしれません。さらに、この種の管理は、危機的な状況や迅速な決定が必要な場合には機能しません。
ペースセッティングスタイル
このリーダーシップスタイルを採用するマネージャは、非常に高い水準を持ち、従業員が彼らの模範を守り、最善を尽くすことを期待しています。残念ながら、人々をやる気にさせることは彼らの最強のポイントではありません。多くの先導的指導者は明確な指示やガイドラインを提示していないため、職場で混乱が生じる可能性があります。
この種の管理は、専門家チームを扱う組織で最も効果的に機能します。彼らはすでに自分たちがしなければならないことを知っているので、これらの人々は少し調整を必要とします。
これらの管理スタイルは、マネージャの個々の特性に基づいてさらにいくつかのカテゴリに分類できます。例えば、 協議スタイル、参加スタイル、共同スタイル 民主的なリーダーシップのすべての異なる形式です。
どの管理手法が最適か
これらは、世界中のリーダーによって使用されている最も一般的な管理手法の一部です。問題は次のとおりです。どれが最も効果的で、組織でどのように採用しますか。
確かに、あなたはすでにあなたのスタッフを励まし、やる気を起こさせ、建設的なフィードバックを提供し、責任を委任することが重要であることを知っているかもしれませんが、あなたはそれをどれほど正確にやるべきですか？職場でのパフォーマンスと生産性を向上させるためのいくつかのトップマネジメント手法を詳しく見てみましょう。
新しいアイデアに開かれている
管理者として、あなたは統制されたいと思うかもしれません。しかし、これはあなたが新しいアイデアやイノベーションにノーと言うべきであるという意味ではありません。
あなたの従業員にサポートを求めて率直に競い、新しい戦略を考え出す機会を与えてください。最終決定を下す前に、彼らが何を言わなければならないかを聞いてください。自分の考えや懸念を共有するように彼らに勧めます。
あなたがコストを削減しようとしていて、その進路でプロジェクトを中止するか、人々を解雇することに決めたとしましょう。あなたの従業員の1人は、新しい機器への切り替えが今後2、3年で会社の経費を半分に削減することを示唆しています、そしておそらくそれは従業員のパフォーマンスを向上させ、時間を解放またはエネルギーを節約できます。彼の意見を考慮に入れなさい。彼はその特定の機器の内外を知っているので、彼は正しいかもしれません。
職場での創造性を育む
最高の指導者たちは常に次の素晴らしいアイデアを探しています。彼らはリスクを冒し、彼らが信じるプロジェクトに投資することを恐れていません。 FacebookやAppleなど、世界で最も成功している企業を考えてください。彼ら全員がイノベーションを奨励しており、物事を違ったやり方ですることを恐れていません。
特定のスキルを持っている人を雇うのではなく、多様なチームを編成します。異なる見方を受け入れ、健全な議論を促進することをいとわない。ブレーンストーミングセッションを実行し、創造的思考に報い、新しいプロジェクトへの関心を示してください。
チームのやる気を引き出す
マネージャーはチームの能力に自信をつける責任があります。従業員が素晴らしい仕事をするときはいつでも、彼女の業績を認めて報いてください。各プロジェクトに積極的に参加し、彼らの努力を奨励するようにチームを励ましてください。
米国の従業員のわずか33％が仕事に従事しています。約44％が、熟練労働者には認められていないと答えています。関与と感謝の欠如は、最も献身的な労働者でさえもやる気を起こさせる可能性があります。事実、従業員の離職により、企業は年間4,500億ドルから5,500億ドルを失います。
ほとんどの人は給料のために働くだけではありません。彼らは彼らの努力が認められることを望みます。今日の従業員は、マネージャが自分たちの開発に投資し、彼らに目的を与えることを期待しています。
例でリード
行動は言葉よりも雄弁です。マネージャーとして、あなたはあなたのチームとの信頼関係を築き、本物の関係を築くために模範的に導く必要があります。このアプローチは人々を奮い立たせ、彼らはあなたに従うことを望みます。
あなたのチームがうまく協力することを望むなら、あなたはあなたが説教することを練習する必要があります。これは、スタートアップや中小企業を扱うときに特に重要です。
手を汚してチームと協力しましょう。単に指示を与えたり、マイルストーンを設定したりするのではなく、専門知識を共有し、実際の例を提供してください。あなたが悪い決断をするならば、あなたのチームを非難する代わりにあなたの過ちに対して責任を取ってください。
建設的なフィードバックを提供する
あなたの従業員に説明責任を持たせ、彼らの成績を評価し、そしてフィードバックを提供しなさい。ただ言うな 「これは私が欲しいものではありません」 または 「あなたはそれをすべて間違ってやっています」 あなたのチームメンバーに、彼らが何を間違っていたのか、そして何が改善できるのかを知らせましょう。
あなたのフィードバックは従業員が彼らのスキルを磨き、職場でより良い業績を上げるのを助けるべきです。あなたが彼らの過ちを指摘せずに彼らを批判するだけなら、彼らは何が悪かったのか理解できないでしょう。あなたのメッセージを明確に、客観的に、そしてタスクに焦点を当ててください。
公に批判しないでください。従業員の1人が重大なミスをした場合は、これらの問題について話し合うために対面の会議を計画します。彼が言わなければならないことに耳を傾け、彼が次に物事をよりよくするのを助ける方法を見つけてください。
会社の業績を向上させ、チームの成長を支援することができる他の多くの管理手法があります。目標を明確かつ透明にし、従業員に重要であることを示し、間違いを学習の機会と見なします。
