職場での脅迫的な行動は、従業員が蒸気を吹き飛ばすための手段にすぎないか、暴力的なエピソードを引き起こす可能性があります。経営陣は他の従業員を脅かしている従業員を評価し、状況の深刻さに基づいて行動を起こすべきです。詳細かつ具体的な脅威を与える従業員は、曖昧な脅威をする従業員よりも暴力的な行動に近い可能性があります。
評価
従業員が他の従業員を脅かす場合の状況の深刻さを判断するために、脅威レベルを評価します。評価プロセスの一部には、脅迫している従業員と直接接触または知識を持っている職場内のさまざまな管理者との面談が含まれます。たとえば、人事部長は元雇用主と連絡を取り、脅迫行為のパターンを判断することができます。脅迫している従業員が働いている部門長は、どんな脅威にも先行した特別な状況を知っているかもしれません。評価の結果、脅威が深刻であると判断された場合、会社はさらなる対策を講じる必要があります。
脅迫的行動への対応
評価によって脅威が深刻ではないと判断された場合、正式な警告および/または一時停止で将来の脅威を阻止することができます。カウンセリングは、他の従業員を脅かす従業員を支援したいと考えている雇用主に利用可能な選択肢です。怒り管理カウンセリングは、解雇または一時停止された従業員を復職させる条件に代わる実行可能な選択肢です。従業員と他の従業員との間の紛争を解決するために調停を開始します。脅迫的な行動が特定のグループまたは個人に固有のものである場合、解決策は、従業員を別の部門に移動するか、問題の原因を特定して解決策を見つけることです。従業員が一般的に脅威を犯した場合、特別な引き金を引かずに、紛争解決は実行可能な選択肢にはならないかもしれません。雇用の終了は、暴力の傾向を示している従業員および/または他の従業員を繰り返し脅迫する従業員にとっての答えとなる可能性があります。
終了後
評価によって、従業員が潜在的に暴力的であると判断された場合、雇用主は会社の治安および現地の法執行機関に通知する必要があります。潜在的に暴力的な従業員が解雇されたことを警備部門に通知することで、解雇された従業員が施設に戻った場合に備えて警官に警戒を促します。現地の法執行機関に通知することは先制措置です。法律が破られない限り、警察は行動する理由がないかもしれません。状況の深刻さと脅威のレベルに応じて、警察は元従業員に面接することがあります。
暴力的な指標
状況が暴力的になる前に注意すべきいくつかの警告サインがあります。暴力的な行動指標には、職務遂行能力の低下、パラノイア、他者との多数の衝突、攻撃的行動、鬱病および無生物への暴力が含まれます。問題を解決するために暴力を使用することの承認を表明した従業員、または暴力的な行動の歴史を持つ従業員は、脅迫的な行動に行動する傾向が強い場合があります。
