組織が時間とともに変化するにつれて、人事部（HR）も変化して、スタッフを幸せで生産的なものにする必要があります。ビジネスの著者であるJohn Brattonによると、戦略的管理は1990年代半ばにビジネスの不可欠な部分となった。人的資源は、現在の要員のニーズと将来それらがどのように変化するかを評価するために戦略的思考を採用しました。
支払い
従業員への支払い方法と金額は、人事部門にとって戦略的な問題です。十分に大きい報酬パッケージは従業員の定着を改善するのに役立ちますが、それはまた緊張した予算につながる可能性があります。支払いは、過去の実績に対して従業員に報酬を与えます。そして、それは彼らが将来実行することへのインセンティブです。手頃な価格でありながら、支払いは組織の信念や方針と一致する必要があります。柔軟な福利厚生を使用している会社もあれば、支払いオプションをより限定的にしている会社もあります。
トレーニング
成功する企業は、従業員に適切なトレーニングを与えながら適切な位置に配置した結果です。費用対効果を維持しながら、トレーニングプログラムは明確な目的に焦点を合わせなければなりません。管理者は、特定の種類のトレーニングが必要な理由を十分に把握し、その情報を部下に効果的に伝達する必要があります。実施と理解が不十分な世界で最も強い訓練プログラムでさえ失敗するでしょう。また、将来の欠員をより高いポジションに引き継ぐために従業員を準備するためにもトレーニングを使用する必要があります。
保持
人事部門が存在する主な理由の1つは、従業員を維持することです。効果的な従業員維持戦略により、従業員の仕事に対する満足度が高まります。企業文化、生活の質、専門能力開発などのさまざまな要素が、この分野における企業の業績を左右します。ある時点で従業員の幸せを維持することに焦点を合わせていない会社であれば、ある時点でほぼ確実に高い売上高を経験するでしょう。
募集
多くの知的労働者が大学や大学院から毎年労働力に入る。企業は、将来の潜在的な従業員にとって望ましいことを確認するために、魅力的なインセンティブ、支払い、および強いメッセージの組み合わせを持たなければなりません。人事部門は、これらの従業員を採用するための戦略を整備している必要があります。インタビュー対象者に対して、企業文化、組織の期待、および会社の目標が定められている標準的なインタビュープロセスが必要です。企業はまた、トレーニングおよび報酬戦略の使用を必要とする内部プロモーションを使用してポジションを埋めることができます。
